1-2-3年目社員育成フォーラム 2026 セミナーレポート｜AI時代の若手研修、年次別に変える点

2026年11月10日（火）、アイディア社は「1-2-3年目社員育成フォーラム 2026」をオンラインで開催しました。今年お伝えした結論は一つです。若手研修は、AIに任せる部分と人が鍛える部分を年次ごとに切り分け直す時期に来ています。きっかけは、2026年4月の新入社員研修（13回・約1,700名）で、考える前にAIや検索で確かめようとする新入社員をはっきり目にしたことでした。

本レポートでは、当日の内容を新入社員・2年目・3年目の順に整理し、それぞれ去年の研修からどこを変えるかをまとめます。各章には当日の解説動画を掲載しています。来期の若手研修を計画している方は、関心のある年次からお読みください。

2026年、若手育成の前提はどう変わったか

変わったのは、若手の意欲ではなく、研修を組むときに置いてきた前提です。当日は、この1〜2年の研修現場で見えた変化として次の3点をお伝えしました。いずれも、去年と同じ研修をそのまま続けにくくなる理由です。

「このくらいは知っているはず」が通用しなくなった

新入社員の課題は、長く「主体性が足りない」ことだと言われてきました。ところがこの2年ほどは、入社時点で全員が持っていると見込んでいた知識・経験・常識を、前提にできなくなっています。知識も経験も人によってばらばらで、出発点がかなり低い人も混じります。社会人の基本は「分かっているはずのことの念押し」ではなく、ゼロから丁寧に教える設計が必要です。

「知っている」と「できる」の差が広がった

AIと検索のおかげで、情報が手に入らずに困る場面はほぼなくなりました。しかし、情報があることと、実際にやれることは別です。知っているのにやらない、分かるのにできない、という差は以前より大きくなっています。研修の重心は、知識を渡すことから、動いてみて直す反復へ移す必要があります。

AIで確かめてからでないと、考えを出せない

2026年4月の新入社員研修で講師が最も驚いたのは、「理由を3つ書いてください」という演習で、何も書かない人が目立って現れたことです。手が止まっている人は怠けているのではなく、AIや検索で確かめてから自分の考えを固めたい、という様子でした。AIは仕事の効率を上げるために使ってほしい道具です。同時に、AIなしでも自分の考えを出せる力を、早い段階で意図して鍛える必要が出てきました（観察の詳細は2026年新入社員の現場速報にまとめています）。

年次別に見る「AIに任せる部分」と「人が鍛える部分」

この3つの変化を受けて、フォーラムでは年次ごとにAIと人の役割を分けて育成を組み立てました。全体像は次のとおりです。

この表で確かめていただきたいのは、自社の若手研修が左右どちらに時間を使っているかです。知識の確認や反復練習を講師や上司が抱えたままだと、人にしか鍛えられない部分に時間が回りません。反対に、AI活用だけを足すと、考える力が育たないまま年次が上がります。以下、年次ごとに具体的な組み立てを見ていきます。

新入社員｜導入研修を2回に分け、配属後をAIで支える

新入社員の育成で今年変えるべき点は、4月の導入研修に詰め込むのをやめ、配属直前と配属後に重心を移すことです。出発点がばらばらで、「分かる」と「できる」の差が大きい新入社員には、一度きりの研修よりも、時期を分けた実践と配属後の反復が効きます。当日は10のテーマを、1年間の流れに沿ってご紹介しました。

新入社員の1年間は、どの時期に何を置けばよいか？

答えは、入社直後・配属直前・配属後3カ月・秋・年度末の5つの時期に、役割の違う施策を1つずつ置くことです。

自社の年間計画をこの5つの時期に当てはめてみてください。多くの場合、4月に施策が集中し、配属直前と配属後3カ月が空いています。この2つの時期こそ、新入社員が職場の現実にぶつかり、学んだことを使えるかどうかが決まる時期です。全体を通した指導員の関わりについては、後段でご紹介します。

導入研修：入社直後は土台、配属直前は実践

入社直後の研修では、社会人としての土台を省略せずに教えます。中心は、自分で成果を出す・自分で自分を成長させる・聞かれる前に自分から説明する、という「3つの責任」です。以前は「分かっているだろうが、思っているより大事」と念を押す位置づけでしたが、今は一つずつ、なぜ必要でどう行動するかから伝えます。あわせて、すぐ動き出す、仕上がりを早めに思い描く、作業を分けて並べる、といった行動面の練習を厚くしています。

コミュニケーション研修も、入り口が一段手前になりました。分かりやすく論理的に伝える力の前に、電話をかける・受ける、丁寧な文章を書く、報告や相談を決まった形で行う、といった基本を固める必要があります。チャットでのやり取りに慣れた世代にとって、ここは「できて当然」ではありません。

一方、配属直前には2つの研修を置きます。1つ目はビジネスマナーの2回目です。本を読めば分かる内容は1時間ほどの事前学習に回し、半日を「やってみる」ことに使います。強調したのは2点で、形を覚えるのではなくなぜその形なのかを自分で考えて発表すること、そして研修中に恥をかいておくことです。受講者同士で身だしなみを点検し合い、学生時代の普通が職場では通らないことに、配属前に気づいてもらいます。動画を見れば何とかなると考えがちな世代ですが、お客様の前で調べ直すことはできません。マナー研修の見直し方はビジネスマナー研修の事例で詳しくご紹介しています。

2つ目は、配属後のつまずきを先に体験するマインド研修です。「あとは任せると言われたが、さっぱり分からない」「いちいち聞くなと言われたが、指示は聞けとも言われる」といった、職場でよく起きる6つの矛盾を寸劇で演じ、原因と対応を考えます。狙いは、実際に同じ場面に出会ったときに必要以上に落ち込まないことです。また、日ごろの相談相手がAIという新入社員も多いため、相手の表情や声の調子から気持ちをくみ取る聞き方も、この時期に練習します。

配属後3カ月：毎日30分の反復をAIに任せる

配属後のフォローは、上司任せにせず、AIを使った毎日30分の定着演習で支えます。上司に任せると、上司によって内容も成果も大きく変わってしまうためです。たとえば月曜は論理的に話す練習、火曜はマインド、水曜は文章、木曜はマナー、金曜は1週間の振り返り、と曜日でテーマを決めます。書いた文章や話した内容には、導入研修で教えたポイントに沿ってAIがその場でフィードバックを返します。

AIのフィードバックは、上司や講師ほど深くはありません。それでも、毎日アウトプットを繰り返すこと自体に意味があります。金曜の振り返りも、記入用紙ではなくチャット形式にすると、やらされ感が薄れ、自然に言葉が出てきます。これに月1回30分の個別コーチングと、開始時・終了時のテストを組み合わせ、成長を本人にも見える形にします。プログラムの詳しい設計はAI Forum 2026のレポートをご覧ください。

思考力：AIを題材にして鍛え直す

AIに頼る前に自分で考える力は、従来型の論理思考研修では戻りません。枠組みを教えて当てはめる練習だけでは、AIに聞けば済むと受け取られてしまうからです。当日ご紹介したのは、AIがある前提で組み直した訓練です。AIへの指示文を筋道立てて書く、AIが出した質の低い回答を分析して直す、AIが集めた大量の情報を読み解いて対応を決める、といった題材を使います。

進め方は、1日の研修で基本を押さえたあと、3カ月間、毎日30分の訓練を続ける形です。自己学習だけでは続きにくいため、月に1回、半日の振り返りと共有の場を設け、最後に成果発表を行います。鍛える対象は、論理的に考える力、新しい案を出す力、そして相手や顧客の立場から考える力の3つです。

秋のフォロー研修：新しいことを足さず、見られ方に気づかせる

秋のフォロー研修では、新しいスキルを教えないことをお勧めします。足元が固まっていない時期に知識を足しても、浅く広く知るだけで終わるためです。その時間を、入社からの歩みを事実で振り返り、年度末までの目標と行動計画を固めることに使います。厳しく指摘される機会が減った今の新入社員は、自分を客観的に見る場をほとんど持っていません。20分ほどの個別コーチングを定期的に入れると、本人の振り返りが深まり、人事担当者にも配属後の様子が届きます。

もう一つ秋に置きたいのが、周りからの見られ方に気づく研修です。新入社員は悪気なく、気づかないうちに上司や先輩の印象を悪くしていることがあります。指導員から見た良い点と課題を事前に集めて本人の認識と照らし合わせる、報告場面の映像に上司の本音を重ねて見せる、といった方法で、言い訳や他人のせいにする癖に自分で気づいてもらいます。秋は、職場経験を積んでいて、まだ印象を立て直せる時期です。

指導員：仕組みと本人のメリットで支える

新入社員にこれだけ手をかけるなら、職場で面倒を見る指導員や上司にも、短い支援を入れるべきです。最初の3カ月は、毎朝の短い確認、夕方の文章での報告、週1回の振り返り、月1回の1対1の面談、という型を決めておくとうまく回ります。週1回の振り返りは音声で送ってもらうと、文章続きの毎日に変化がつき、本人の気持ちも伝わりやすくなります。

指導員向けの研修で気をつけたいのは、「人事の仕事を押しつけられた」と受け取られないことです。後輩を育てる技術を早く身につけると自分が楽になり、評価にもつながる、という本人にとっての利点を前面に出します。内容は講師の技術をそのまま教えるのではなく、職場ですぐ使える形に直し、相手が若手の先輩か経験豊富な管理職かで変えます。年間の組み立ては配属後フォローの記事も参考になります。

年度末：成果発表を省かない

成果発表の場は減る傾向にありますが、あえて残すことを強くお勧めします。発表は緊張を伴うため避けられがちです。しかし、良い・悪いをはっきり言われる機会が減った新入社員にとって、成長を実感できる貴重な場になります。発表は一人ずつ5分ほどで、結果・取り組み・気づき・次のステップの4点を、感想ではなく事実で語ってもらいます。聞き手に上司を迎えると、2年目への橋渡しにもなります。準備やリハーサルはオンラインでも十分に行えます。4要素の評価の観点や当日の運営は、新入社員の成果発表の記事にまとめています。

2年目｜小さな第一歩と、AIを使い倒す経験

2年目の育成で今年入れたいのは、失敗を恐れて止まらないための実行力と、自分の業務でAIを使い切る経験の2つです。2年目は、手厚く見てもらえた新入社員の時期が終わり、急に「自分で考えて動く」ことを求められる年です。当日は4つのテーマをご紹介しました。

2年目社員は、なぜ動けなくなるのか？

理由は、正解が分からないまま動くことへの怖さです。今年の2年目社員は失敗を強く恐れる傾向があり、やってみて駄目だったら困るので、できるだけ手を出さずにいようとします。一方で職場からは「もう新人ではない」と見られ、すべてを教えてもらえる立場ではなくなります。動かなければ知識も経験も増えず、数年後に差がつきます。

ただし、今年の2年目は臆病な一方でとても素直です。何を考えればよいかが分かれば、きちんと考えて動いてくれます。つまり必要なのは「とにかく動け」という励ましではなく、動き出すまでの手順を具体的に渡すことです。

実行力強化：動き出すまでを4つの段階に分ける

実行力の研修では、考える・第一歩を決める・伝える・やり切る、の順に進めます。

自社の2年目研修で抜けやすいのはSTEP 2です。考え方と伝え方は教えていても、最初の一歩を小さく決める時間を取っていないと、失敗を恐れる2年目は研修後も動き出せません。研修の中で具体的な行動計画まで作り切ることが欠かせません。

もう一つの要点は上司の関わりです。2年目は上司の態度が急に厳しくなったと感じやすい時期のため、研修では上司がどんな意図でその指示を出しているのかを、寸劇を交えて考えます。上司側にお願いするのは、1回10分未満の短い対話を、研修前・研修直後・数カ月後の3回行うことです。負担は小さく、回数は多く、が原則です。プログラムの組み立ては実行力研修の事例でご紹介しています。

創造的問題解決：AIが分析した先を、人がつなぎ合わせる

問題解決の研修は、今年あらためて依頼が増えているテーマです。背景にはAIがあります。小さな分析や情報の整理は、AIで十分にこなせるようになりました。しかし仕事の問題は、小さな分析を積み上げれば解けるものばかりではありません。時間の流れや関係者ごとの見え方をつなぎ合わせ、状況を判断して解決まで運ぶ力は、これからも人に求められます。

研修は2日間で、1日目に状況の把握と原因の分析を論理的に行い、2日目に解決策を発想して実行計画に落とします。題材には、受講者が職場で実際に困っている課題を持ち込みます。新入社員のときに論理思考を学んでいても、現場経験を積んだ2年目だからこそ、成果につなげるところまで扱えます。進め方の詳細は創造的問題解決研修の記事をご覧ください。

AIを使い倒す研修は、なぜ2年目が適しているのか？

仕事の基礎ができていて、自己流の悪い癖がつく前だからです。基礎が固まっていない新入社員の段階では早すぎ、遅くなるほど直しにくくなります。2年目から3年目が、効率を上げる効果をすぐ得られる時期です。

内容は、指示文の書き方を教える研修にはしません。使えるツールや使ってよい範囲は会社・部署・立場によって違い、しかも変わり続けるためです。代わりに、一人ひとりが自分の業務を1つ選び、約10週間かけてAIで改善します。途中に少人数で進み具合を共有する場を3回設け、うまくいった例を互いに取り入れます。最後は上位者の前で一人5分の成果発表を行います。

最初のセミナーで扱う考え方の一つが、AIと人の分担の決め方です。仕事の難しさと、失敗したときの影響の大きさの2つで考えます。難しく、失敗が許されない仕事は人が担います。簡単で、多少の問題が起きても影響が小さい仕事は、すぐにAIに任せます。その間にある仕事について、どう組み合わせるかを落ち着いて決める習慣をつけます。あわせてご紹介した3日間の合宿型研修（同期との交流、対面での伝え方、最新技術の体験を一度に行うもの）とともに、設計の詳細はAI Forum 2026のレポートにまとめています。

3年目｜内側の動機と、早めの実力診断

3年目の育成で今年見直したいのは、本人の内側にある動機を言葉にする機会をつくることと、実力診断を3年目の終わりではなく初めに置くことです。3年目は仕事に慣れ、「このままでよいのか」と立ち止まりやすい年次です。当日は4つのテーマをご紹介しました。

モチベーション強化：自分の「取扱説明書」をつくる

モチベーションは、「上げなさい」と言われて上がるものではありません。上司が替わる、給与が上がるといった外からの要因よりも、本人の価値観や考え方に結びついた動機のほうが、行動に表れやすく長続きします。そこで研修では、強みを測る診断ツールを使い、自分の上位の強みがどんな場面で生き、どんな場面で意欲が下がるのかを整理します。

半日の研修の中心は、仕事・モチベーション・上司との関わりの3つの観点で、自分の取扱説明書をつくることです。受講者同士で強みを伝え合い、タイプの違う相手とどう組めば成果が出るかまで考えます。診断結果に一喜一憂するのではなく、職場での具体的な行動に落とすことが目的です。なお講師の実感として、近年は「身近な人と深く付き合う」ことを強みに持つ若手が増えています。親しい相手とは深く関わる一方で、それ以外の人との接点が少ないという、現場でよく聞く印象と重なります。

マインド再設計：キャリアの悩みを上司の面談任せにしない

3年目のキャリアの悩みは、上司との面談だけでは受け止めきれません。四年制大学を卒業した今年の3年目社員は、大学入学の年にコロナ禍が始まった世代です。十分な準備ができないまま就職した人もいます。仕事が分かってきた今、自分の適性や進む方向に迷いが出やすく、「まず3年は続ける」と考えてきた人にとっては、ちょうど見直しの節目に当たります。処遇、やりがい、私生活、学び直しなど、内容が重く、軽々しく口にできないまま抱えている人が少なくありません。

有効なのは、組織として、同期と久しぶりに顔を合わせて考える場をつくることです。まず入社から今までの出来事を客観的に整理し、自分の変化と成長を確かめます。一人で考えると堂々巡りになるため、先輩や上司から見た視点も加えます。そのうえで、これからの理想を描きます。論理的に考えるだけでなく、自分を紹介する広告や新聞をつくるといった直感的な方法も使い、手本になる先輩の体験談も取り入れます。3年目はこれから中核を担う人たちです。離職を防ぐ意味でも、一度立ち止まる機会を設ける価値があります。よくある失敗と設計の勘どころは3年目社員のキャリアデザイン研修の事例にまとめています。

相手が動きたくなる：権限に頼らず協力を得る

3年目になると、他部門や社外の関係者に動いてもらう場面が増えます。しかし権限はまだ小さく、指示では人は動きません。メールやチャットなど文字でのやり取りが中心になり、周りを巻き込むことに苦手意識を持つ人もいます。協力が得られないと、それが辞めたい理由にもなり得ます。

研修では、人が動く理由を「時間があるから」「簡単だから」「重要だから」「やりたいから」「あの人だから」の5つに分けて扱います。事前に、自分が動きたくなるとき・動きたくないときを全員に答えてもらい、結果をグラフにして分析するところから始めます。前半の3つはすぐ使える工夫です。最後の「あの人に頼まれたら断れない」は、人柄や関係づくりの話で、一朝一夕には身につきません。すぐ役立つ技術と、目指したい人としてのあり方の両方を扱う点が、この研修の特徴です。5つの切り口の詳しい内容は3年目の影響力研修の記事でご紹介しています。

実力診断は、3年目のいつ行うべきか？

3年目の初めです。この診断はもともと、「3年で一人前」に届いたかを確かめる目的でつくったものでした。しかし今は、3年目の終わりに確認の場として行うよりも、早い時期に一人ひとりの強みと弱みを押さえる使い方が合っています。経験も出発点も人によって違うため、まだ軌道修正が効くうちに、誰に何が必要かを見極めるためです。

診断では、考える力・伝える力・やる力を1日で測ります。設計上の要点は2つあります。1つ目は、筆記試験ではなく、仕事に近い場面を実際にやってもらうことです。受講者同士、講師、AIを相手にした演習を組み合わせます。やってみなければ、できるかどうかは分かりません。2つ目は、結果をその日のうちに本人へ渡してフィードバックすることです。数週間後に報告書が届く方式よりも、本人の気づきと納得感が大きくなります。

人事担当者にとっては、3年目全体でどの力が強く、どこにばらつきがあるかが一度に分かり、その後の研修計画に使えます。診断だけで終わらせず、項目ごとに具体的な助言を添えることも欠かせません。9つの測定項目と当日の流れは若手社員の実力診断の記事をご覧ください。

来期はどこから変えるか

すべてを一度に変える必要はありません。年次ごとに、去年の計画から1点だけ動かすとすれば、次の3つです。

新入社員は、4月の内容を増やさず、配属直前と配属後3カ月に施策を置きます。導入研修の評価が高いのに配属後に伸び悩む場合、足りないのは4月の中身ではなく、その後の反復です。毎日30分の定着演習をAIで回せば、上司の負担を増やさずに始められます。

2年目は、研修の中で「最初の一歩」まで決め、上司との短い対話を3回入れます。研修内容を入れ替えるよりも先に、研修前・直後・数カ月後に上司が10分ずつ関わる仕組みをつくるほうが、行動は変わります。

3年目は、実力診断を年度の初めに移します。一人ひとりの強みと弱みが分かれば、その年の研修を全員一律にするか、個別に手を打つかを判断できます。

3つに共通しているのは、AIに任せられる反復や確認はAIに任せ、空いた時間を、考える・察する・人を動かすといった人にしか鍛えられない部分に回すという考え方です。1年目から3年目までの育成を通して設計したい方は、若手社員育成の完全ガイドもあわせてご覧ください。

参加者の声

当日ご参加いただいた皆さまのアンケートから、掲載のご了承をいただいた声の一部をご紹介します。

よくある質問

1-2-3年目社員育成フォーラムとは、どのようなイベントですか？

アイディア社が毎年開催している、企業の人事・人材育成担当者向けの無料オンラインセミナーです。新入社員・2年目・3年目の年次ごとに、その年の研修現場で見えた傾向と、研修設計のヒントをお伝えしています。2026年は11月10日に開催し、AIに任せる部分と人が鍛える部分の切り分けをテーマにしました。

2026年の新入社員には、どのような傾向がありましたか？

大きく3つあります。入社時点の知識や経験が人によってばらばらであること、知っていても実際にはできないという差が広がっていること、そしてAIや検索で確かめてからでないと自分の考えを出しにくい人が現れたことです。3つ目は、2026年4月の新入社員研修で初めてはっきり見られた傾向です。

配属後のフォローをAIに任せると、上司や指導員の役割はどう変わりますか？

毎日の反復練習とその場のフィードバックをAIが受け持つ分、上司や指導員は、朝の短い確認や月1回の面談など、本人の様子を見て声をかける役割に集中できます。AIのフィードバックは人ほど深くないため、人の関わりが不要になるわけではありません。上司によって新入社員の育ち方に差が出る、という問題を小さくするための分担です。

AI活用の研修は、何年目から始めるのがよいですか？

業務でAIを使いこなすための研修は、2年目から3年目が適しています。仕事の基礎ができていて、自己流の癖がつく前だからです。新入社員の段階では、AIを使いこなす研修よりも、AIに頼らず自分で考える力を鍛えることを優先します。

秋のフォロー研修で、新しいスキルを教えないのはなぜですか？

足元が固まっていない時期に知識を足しても、浅く広く知るだけで終わりやすいためです。秋は、入社からの歩みを事実で振り返り、年度末までの目標と行動を固めることに時間を使うほうが、成長につながります。あわせて、周りから自分がどう見られているかに気づく機会を設けると、職場での関係を立て直しやすくなります。

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