グローバル実践力の測り方｜TOEICでは見えない力を3場面×3スキル・9項目で診断する

グローバル人材育成のご担当者から最も多くいただくご相談が、「研修の効果をどう測ればよいのか分からない」というものです。社内のTOEIC平均は以前より上がり、700点以上の社員も珍しくなくなりました。それでも現場からは「英語はできるけれど、仕事が前に進まない」という声が返ってくる。この食い違いは、グローバル実践力が測れないものだから起きるのではありません。鍛える中身だけが更新され続け、測り方が置き去りになっているために起きています。

この記事では、アイディア社が実施している実力診断「グローバル人間ドックⓇ」を題材に、グローバル実践力を「3場面×3スキル＝9項目」で測る方法、その測定を客観的に成立させる条件、リモート化によって測る対象がどう変わったか、そしてAIに任せられる測定と人にしか判定できない測定の境界までを整理します。研修を発注する前に、いま自社がどこにいるのかを数値で押さえたい方に向けた内容です。

なぜTOEICのスコアでは「英語で仕事ができるか」が分からないのか

結論から申し上げると、TOEICと実践力の診断は、そもそも測っている対象が違います。TOEICが測るのは英語を聞き取り読み解く語学力です。一方、実践力の診断が測るのは、英語を使って相手を動かし、合意に至る力です。どちらが優れているという話ではなく、用途が違う道具だということです。語学力と実践力にどう予算を配分するかは、語学力と実践力の予算配分で詳しく扱っています。

この違いは、実測でも確認できます。アイディア社が累計2,608名に実施した実力診断では、TOEICのスコアと実践力のスコアはきれいには相関しません。TOEIC800点台でも実践力が5点満点の2.0（一場面でしか通用しない）にとどまる方がいる一方で、600点台で3.5（十分通用する）を超える方もいます。この散布図の詳細はパンデミック後のグローバル人材育成動向で扱っています。

問題は、この違いがなぜ長く放置されてきたのかです。アイディア社がグローバルフォーラムで整理した「グローバル研修の波」を時間軸に並べると、その理由がはっきりと見えます。

上の線は5度動き、下の帯は一度も動いていません。この30年で鍛える中身は英会話からスコア、実務英語、そしてリモート対応へと入れ替わってきたのに、成果を確かめる物差しだけがTOEIC時代のまま残りました。つまり「グローバル実践力は測れない」のではなく、「測り方だけが4回分アップデートされていない」というのが実態です。研修は最新にしたのに評価だけ20年前の物差しを当てていれば、数字と現場の実感が食い違うのは当然だといえます。

これは一部の企業に限った話ではありません。アイディア社が実施したベンチマーキング調査（n=8,212）では、グローバル研修について「これまでの取り組み状況」「今後の取り組み予定」に加えて、「施策への期待度」を別の設問として尋ねる必要がありました。実施しているかどうかは即答できても、その施策が成果につながるかどうかは別途確かめなければ分からない。実施と成果の確信が切り離されている状態が、調査の設計そのものに表れています。

では、TOEICに代わる物差しはどう設計すればよいのでしょうか。次の章では、グローバル実践力を「3場面×3スキル＝9項目」に分解して測る具体的な方法を見ていきます。

グローバル実践力は「3場面×3スキル＝9項目」でどう測るのか

アイディア社の実力診断「グローバル人間ドックⓇ」は、ミーティング・プレゼンテーション・ネゴシエーションという3つの場面を設定し、各場面を3つのスキルで採点します。合計9項目の数値評価が、そのまま受講者ひとりの「個人カルテ」になります。ペーパーテストではなく、複数の外国人ビジネスパーソンを相手にした英語のビジネスシミュレーションで判定するのが最大の特徴です。

ここで押さえていただきたいのは、3つの場面が並列ではないという点です。1日の流れは、次のように積み上がる設計になっています。

この積み上がりが、実力診断とペーパーテストを分ける最大の違いです。ミーティングで相手の意図を引き出せなければ、プレゼンの中身が的外れになります。プレゼンが伝わらなければ、ネゴシエーションで合意に持ち込めません。つまり前の場面のつまずきが、次の場面のスコアに連鎖します。単発の設問を積み上げるテストでは、この連鎖が起きないため「どこで詰まる人なのか」が分かりません。

プレゼンとネゴシエーションを2回繰り返すのも意図があります。1回目のネゴシエーションで指摘を受けたあと、ブラッシュアップの時間を挟んで2回目に臨みます。ここで見ているのは、うまくできたかどうかではなく、指摘を受けて修正できる人かどうかです。育成の見通しを立てるうえで、初回のスコアより重要な情報になります。

各場面で見ているポイント

採点の観点は場面ごとに異なります。ミーティングでは、ネイティブスピードの会話に入り込めるかどうかが分かれ目です。積極的に参加すること、自分の意見を分かりやすく伝えること、そして話の要点を要約することが評価されます。プレゼンテーションでは、自分の考えを論理的にまとめ、限られた時間でPowerPointに落とし込めるか。ロジカルなストーリー展開と、説得力のある発表の仕方が見られます。ネゴシエーションでは、発表した内容を相手に受け入れてもらうために、柔軟に対応し、お互いが納得できるWin-Winのアイディアを提案できるかどうかが問われます。

そして16:35からは、診断結果に基づく個人フィードバックの時間です。ここは測る場面ではなく、結果を返す場面です。スコアが出たその日のうちに、担当講師から強みと改善ポイントを直接伝えます。モチベーションが高いうちにアドバイスにつなげられることが、後日レポートを郵送する形式との差になります。

なぜ7時間も必要なのか｜測定を「客観的」にする4つの条件

実力診断のご相談で最も多いご質問が、「もっと短い時間でできないのか」というものです。半日、あるいは90分で済ませたいというご要望はよく分かります。それでも終日のプログラムを推奨しているのは、測定を客観的に成立させるために外せない条件が4つあり、そのすべてを満たすと7時間になるからです。逆に言えば、7時間という長さ自体に意味があるわけではありません。

4つを見比べると、削れる条件がないことが分かります。時間を半分にしようとすれば、場面を減らすか、評価回数を減らすか、シナリオづくりを省くかのいずれかになり、そのたびに「たまたま」「相性」「英語の巧拙」といった測りたくないものがスコアに混ざります。診断の精度は、時間ではなくこの4条件を同時に満たせているかどうかで決まると考えていただくのが正確です。

なお、短時間でアセスメントできる手法もご用意はあります。ただし、実際のグローバルビジネスシーンを想定した各セッションに参加していただかなければ実力は判断できないため、本格的な場面想定での実施をおすすめしています。候補者の選抜や業務アサインの根拠として使う診断であれば、なおさら精度を優先する価値があります。

リモート化で「測る対象」はどう変わったのか

実力診断で見落とされやすいのが、測る手段よりも先に測る対象そのものが変わっているという点です。グローバルビジネスから海外出張という対面の山場が消え、日常業務がリモートで完結するようになったことで、「英語で仕事ができる」の中身が入れ替わりました。診断もそれに合わせて設計を組み替えています。

左右を見比べると、変更のほとんどが「足し算」であることに気づきます。リモート会議、ライティングの種類、ITツールの使い方——いずれも従来の3場面を置き換えたのではなく、測る面が増えました。1日集中を月〜金に分ける選択肢が生まれたのも、内容を削ったからではなく、増えた面を1日に詰め込めなくなったからです。前章の4条件は、分割しても変わらず満たす必要があります。

なぜミーティング・プレゼン・ネゴシエーションを測るのか

リモートで求められるスキルには難易度の差があります。アイディア社の整理では、チェンジマネジメント、メンバーの育成、動機付け、プロジェクトマネジメント、コーチング、ネガティブフィードバックはリモート難易度が高い層に入ります。一方、プレゼンテーション、ミーティング、情報共有、状況報告は難易度が低い層です。

診断が測る3場面は、この低い層から普通の層に位置します。意図的です。難易度の高いスキルは、そもそも一部の役割の人しか使いません。全員が毎日通る場面で差がついているかどうかを見るほうが、育成の優先順位を決める判断材料になります。難易度の高い層は、診断の結果を踏まえてから鍛える領域だとお考えください。

AIに測れること、人にしか測れないこと

「AIで英語のプレゼンを評価できるなら、実力診断は不要ではないか」というご質問をいただくことがあります。結論から申し上げると、AIと実力診断は測っている層が違うため、置き換えの関係にはなりません。どこまでをAIに任せ、どこからを人が判定するのかを整理しておくと、投資の切り分けがはっきりします。

英語プレゼンテーションのAIフィードバックツールが返す指標は、代表的なもので8つあります。総合評価、話すスピード、表情・ノンバーバル、口ぐせ、ベンチマーキング、アイコンタクト、滑舌、キーワード。この8項目は、性質の違う3つのグループに分けられます。

8項目のうち7つは、話し手の側だけで完結する指標です。相手がどう反応したかは含まれていません。ところが実務で問われるのは、まさにその反応です。滑舌が良くても提案が通らないことはありますし、口ぐせが多くても合意にたどり着く人はいます。AIが測っているのはどう話したかであり、実力診断が測っているのは相手が動いたかです。

人にしか判定できない3つのこと

1つ目は、合意に至ったかどうかです。ネゴシエーションで相手役が譲歩するかどうかは、提案が受け入れるに足るものだったかという相手側の判断であり、話し方の採点からは出てきません。柔軟に対応し、お互いが納得できるアイディアを出せたかは、その場で相対した人にしか分かりません。

2つ目は、場面をまたいだ連鎖です。ミーティングで相手の意図を引き出しきれていなかったせいで、プレゼンの中身が的外れになる——この因果は、プレゼン単体を切り出して採点しても見えません。前の場面の記憶を持ったまま次の場面を見る必要があります。

3つ目は、指摘を受けて修正できたかどうかです。1回目の指摘を2回目にどう反映したかは、スコアの差ではなく変化の質で判断します。この点を見るために、プレゼンテーションとネゴシエーションを2巡させています。

したがって、AIツールと実力診断は競合しません。日々の自己練習は、疲れず何度でも同じ基準を返してくれるAIに任せる。選抜や業務アサインの根拠にする判定は、人が相対して行う。この分業が、いまのところ最も無駄が少ない使い分けです。

診断結果をどう読み、どう使うのか

9項目のスコアが手元に届いても、「3.2」という数字だけでは動けません。実力診断のスコアは5段階の到達レベルに対応しており、それぞれの帯が「どこまでなら英語で通用するか」を表しています。

この帯を見ると、線引きが必要な場所が分かります。2.4と2.5の間には「一つの場面でしか通用しない」と「一通り通用する」の差があり、3.4と3.5の間には「通用する」と「任せられる」の差があります。どの帯から海外案件に単独でアサインするかは各社の要件で決めることですが、社内で先に線を引いてから診断するほうが結果を活かせます。スコアが出てから基準を考えると、目の前の数字に引きずられるためです。なお研修を受けた方のスコア分布は3.00〜3.75のゾーンに集中しており、この実測はパンデミック後のグローバル人材育成動向で詳しく紹介しています。

スコアを育成計画に変換した事例

全員に診断が必要なわけではない

最後に、線引きを一つ申し上げます。実力診断が効くのは、海外案件を担う日本人社員の選抜・アサイン判断、研修の前後を挟む効果測定、そして他社のグローバルプログラムを含めた成果確認です。逆に、海外現地スタッフや外国籍社員の育成では、いきなり難しいアセスメントから入るより、簡単なアンケートとヒアリングでニーズを掴むほうが実際には機能します。育成の入口が「実力を測ること」ではなく「何に困っているかを知ること」だからです。

診断は、判断の根拠が必要な場面で使う道具です。誰に何を任せるかを決めなければならないとき、TOEICのスコアでは足りない部分を9項目が埋めます。逆に言えば、判断を伴わない場面では無理に測る必要はありません。

よくある質問

Q. TOEICのスコアと実力診断は、どちらを使えばよいですか。

用途が違うため、併用が基本です。TOEICは語学力を短時間・低コストで測る手段として優れており、母集団のスクリーニングに向いています。一方、実力診断が測るのは英語を使って相手を動かし合意に至る力で、選抜や業務アサインの根拠が必要な場面で効きます。TOEIC800点台でも実践力スコアが2.0にとどまる方がいる以上、語学力のテストだけでレベルを判定するのは危険です。まずTOEICで足切りをし、候補者に絞って実力診断を行う組み合わせが、費用対効果の面でも現実的です。

Q. 1日ではなく、もっと短い時間でできないでしょうか。

他の手法を用いて短時間でアセスメントできるプログラムのご用意はありますが、高い精度の結果を得るには終日のプログラムが必要になります。実際のグローバルビジネスシーンを想定したミーティング・プレゼンテーション・ネゴシエーションの各セッションに参加していただかなければ、実力を判断できないためです。時間を短縮すると、測る場面を減らすか評価回数を減らすことになり、そのぶん「たまたま」や「講師との相性」がスコアに混ざります。選抜や業務アサインの根拠として使う診断であれば、本格的な場面想定での実施をおすすめします。

Q. 診断ではどのようなテーマを扱うのですか。

受講者の属性（営業、研究開発、コーポレート系など）に合わせて、実務に沿ったビジネスシミュレーションを設計します。たとえば、実施先企業と架空の企業とのM&Aや事業提携、海外グループ会社とのパートナー契約、海外アウトソーシング企業とのコラボレーション、海外クライアントとの契約交渉など、さまざまなテーマを扱います。ヒアリングからプレゼンテーション、合意形成に至るまで、とことん話し合っていただく設計です。汎用的なシナリオでは英語の巧拙しか差が出ないため、実務との距離を近づけることを重視しています。

Q. 他社の研修プログラムの効果測定にも使えますか。

可能です。研修の前後にグローバル人間ドックⓇを実施することで、受講者のレベルアップを数値で比較できます。アイディア社以外のグローバルプログラムでも効果測定が可能で、実績も多数ございます。前後で同じ基準の物差しを使うことが条件になるため、研修の実施が決まった段階で「前後を挟む」ことを先に決めておくと、あとから振り返る際に困りません。

Q. 対象者は誰を選べばよいですか。

すでにグローバルビジネスに携わっている方、または将来的に携わる方を推奨しています。業界・職種・役職を問わずご活用いただいています。一方で、海外現地スタッフや外国籍社員の育成が目的の場合は、いきなりアセスメントから入るより、アンケートとヒアリングでニーズを掴むところから始めるほうが機能します。育成の入口が「実力を測ること」ではなく「何に困っているかを知ること」だからです。