世界最大の人材育成会議ATDに3年連続登壇｜アイディア社が見た“次の常識”——研修は「単発」から「Myラーニングジャーニー」へ

研修といえば、会議室に集まって全員が同じ内容を受ける——。長らく当たり前だったこの形が、世界では急速に過去のものになりつつあります。一人ひとりのニーズに合わせ、職場での成果まで設計する。そんな研修のあり方が、いま世界の標準になろうとしています。

その最前線が、世界最大の人材育成会議ATDです。アイディア社は2023年から3年連続で、このATDに「発表する側」として登壇してきました。本記事では、その現場で見えてきた「次の常識」を、4年間の定点観測から、明日使える具体的なフレームまで一気にお伝えします。

ATDとは何か。なぜ日本企業のアイディア社が「登壇する側」なのか

ATD（Association for Talent Development）は、1943年に設立された人材育成・組織開発の非営利団体です。本部はアメリカにあり、世界120カ国以上に約4万名の会員を持つ、人材育成の分野では世界最大かつ最高水準の組織として知られています。

そのATDが毎年アメリカで開催する国際会議が、ATD ICE（International Conference & Exposition）です。約300のセッションと300以上の出展ブースに、世界中から数千名の人材育成関係者が集まります。わずか4日間で、世界の人材育成トレンドと最先端の成功事例を一気に得られる、業界最大級の機会です。

このATD ICEで、アイディア社代表のジェイソン・ダーキーと、Next Practicesのイアン・タウンリーは、2023年・2024年・2025年と3年連続でスピーカーとして登壇しています。多くの日本企業がATDの情報を「レポートで読む側」であるのに対し、アイディア社は世界に向けて自社の知見と事例を「発表する側」に回っているのです。

世界最大の舞台で、日本企業として自社の事例を発表する側に回った会社。そこから見えている景色には、これから日本の人事担当者が先取りできる「次の常識」が映っています。では、その常識はいつ、どこから変わり始めたのでしょうか。次の章では、変化の起点となった2021年のATDに話を戻します。

次の常識の起点：研修は「集合・単発」から外れ始めた（2021年のATD）

変化の予兆がはっきり見えたのは、2021年のATDでした。コロナ禍でリモート研修が一気に広がった年です。多くの人が「コロナが落ち着けば集合研修に戻る」と考えていましたが、ATDで語られていたのは正反対の見立てでした。

この年のATDで目立ったトレンドは3つありました。第一に、リモートで失われがちな「マインド（心理的安全性やエンゲージメント）」を補う研修。第二に、集合研修からラーニングテクノロジーへの主役交代。そして第三に、ようやく注目され始めた研修効果測定です。

とりわけ象徴的だったのが、2つ目の「集合研修がマイナーへ」という流れでした。1993年に研修講師としてデビューし、毎年100回以上も集合研修に登壇してきたジェイソン・ダーキー自身が、「集合研修が本当に必須な場面は意外と少ない」「『わざわざ集まる必要があるのか』と問われたとき、説得できる自信がない」と語ったのです。長年その世界で実績を重ねてきた当事者だからこそ、この発言は重く響きました。

そして3つ目。研修効果測定が注目される一方で、ある厳しい現実も共有されました。インプットを与えて終わる「やりっぱなしの研修」では、そもそも測れるほどの効果が出ないということです。効果を出す鍵は、研修そのもの以上に、研修後の定着フォロー（ラーニングトランスファー）にある——これが2021年時点での結論でした。

もし自社の年間研修計画が、いまも「集合研修に戻る」ことを前提に組まれているなら、その前提自体が世界の流れとズレ始めているのかもしれません。では、この「単発からの脱却」に対して、アイディア社はどんな答えを示したのでしょうか。次の章で、その名前のついたフレームをご紹介します。

アイディア社が名づけた答え——「Myラーニングジャーニー」とは

「単発からの脱却」と言っても、ではどうすればいいのか。ここで壁になるのが、従来の2つの選択肢のどちらも決め手に欠けることです。集合研修は、全員に同じ内容を届けられても、一人ひとりのニーズには合わせられません。逆に、eラーニングやオンデマンド研修は個別ニーズにある程度対応できますが、インプット中心のため定着や成果につながりにくい。この「個別か、定着か」のジレンマを両立させる研修スタイルを、ジェイソン・ダーキーは「Myラーニングジャーニー」と名づけました。

「My」は、一人ひとりのニーズに合わせる「自分用」という意味です。「ジャーニー（旅）」は、インプットだけで終わらず、定着フォローと職場実践まで含む一連の道のりであることを表します。受講者にとっては自分に必要な内容だけに集中できるため効率がよく、企業にとっては短時間で大人数のスキルアップ・行動変容・ビジネス成果につながる——これが両立の中身です。

このMyラーニングジャーニーは、次の5つのステップで設計されます。

この5ステップを眺めると、つい中心は「インプット（学ぶ）」にあるように見えるかもしれません。しかし、Myラーニングジャーニーが従来の個別学習と決定的に違うのは、実はステップ3の「アウトプット」にあります。次の章で、その理由を掘り下げます。

最大の差は「アウトプット」にある——個別学習が成果につながらない理由

「一人ひとりに合わせる」と聞くと、多くの人は「各自に合ったeラーニングを配ること」を思い浮かべます。しかし、それだけでは従来の自己学習と大きくは変わりません。ニーズに合わせた良質なインプットを用意しても、知識を得ただけでは行動は変わらないからです。

Myラーニングジャーニーが従来の個別学習と決定的に違うのは、インプットの後の「アウトプット」にあります。マネジメントやコーチング、ヒューマンスキルのようなテーマでは、新しいことを学ぶより、すでに知っていることを「できるようになる」ほうが成果に直結します。そのアウトプットには、2つの要素があります。

かつては、何度も反復練習させ、一人ひとりに個別フィードバックを返すには、講師の時間というリソースが膨大にかかり、大人数への実施は困難でした。それが、近年のAIツールでようやく可能になりつつあります。たとえば数分のプレゼンに対して、AIがその場でフィードバックを返す——そうした練習が現実になっています。

「動画を見せて終わり」では、人は動けるようになりません。できるようになるまで反復させ、職場で使わせ、フィードバックで支える。ここには、人とAIの新しい分業が生まれています。では、この設計は日本企業の現場でも本当に通用するのでしょうか。次の章で、アイディア社がATD2025で世界に発表した、日本の実装事例を見ていきます。

日本企業でも成果は出る——製薬メーカーR&Dの実装事例（ATD2025で発表）

では、この設計は日本企業の現場で本当に通用するのか。アイディア社がATD2025で世界に向けて発表したのは、まさにその答えとなる日本の事例でした。対象は、ある製薬メーカーの研究開発（R&D）部門で、海外メンバーと専門領域をまたいで働くグローバルマネージャーたちです。半年間のMyラーニングジャーニーで、彼らの実力と職場成果はどう変わったのでしょうか。

とくに分かりやすいのが、受講者一人の能力評価の変化です。5点満点で、本人と上司が評価した主要スキルの前後を見てみます。

これはアメリカの巨大企業の話ではありません。日本企業の、しかも専門性の高いR&D人材という難しい対象で出た成果です。ジェイソン・ダーキーがかつて語った「日本は定着フォローをきちんと設計すれば、世界トップクラスの成果を出す」という見立てが、データで裏づけられた瞬間でした。

残るは、これを自社にどう持ち込むかです。最後に、明日から使える3つの問いにまとめます。

「次の常識」を自社に持ち込む3つの問い

ここまで見てきた「次の常識」は、特別な大企業だけのものではありません。要点は、研修を「全員一律・単発・やりっぱなし」から「一人ひとりのラーニングジャーニー」へと近づけていくことです。とはいえ、いきなりすべてを変える必要はありません。まずは、いま実施している研修を、次の3つの問いで点検してみてください。

この3つのうち1つでも「できていない」があれば、そこが伸びしろです。すべてを一度に変える必要はありません。1つの研修に、1つのステップを足してみる。それが「次の常識」への確実な第一歩になります。世界の人材育成は、もう次の常識へと動き始めています。その流れを、自社の成果に変えていきましょう。