ATD人材育成国際会議2024 報告会レポート｜AI・心理的安全性・脳科学の最新トレンド

2024年5月、アメリカ・ルイジアナ州ニューオーリンズで開催された「ATD人材育成国際会議 2024（ATD International Conference & Exposition 2024）」。世界77カ国から約9,000名が参加し、約300のセッションと300以上の展示ブースが設けられた、人材育成分野における世界最大級のイベントです。

IDEA DEVELOPMENT株式会社では、多忙な人材育成担当者様に代わってこの国際会議に参加し、現地で集めた最新トレンドと成功事例を報告会として共有しました。2024年6月6日にオンラインで開催された報告会には約300名が参加。本記事では、報告会レポート（全67ページ）の内容を9つのキーワード別に凝縮してお伝えするとともに、セミナー映像を無料公開しています。

ATD2024の概要 ― ニューオーリンズに世界の人材育成関係者が集結

ATD（Association for Talent Development）は1943年に設立された教育研修・能力開発に関する世界最大級の非営利団体です。ATD2024では、著名人の基調講演をはじめ、約300のセッションが13のテーマに分かれて展開されました。

ATD2024のレポートは、人材育成の「HOT TOPIC（注目テーマ）」と「CORE COMPETENCY（実務基盤）」の2軸で構成されています。HOT TOPICではAI・心理的安全性・脳科学など2024年ならではの旬なテーマを、CORE COMPETENCYでは研修設計・講師スキル・効果測定といった人材育成担当者の普遍的な実務能力を扱います。気になるキーワードから読み進めてください。

9キーワード ナビゲーション

AI×人材育成 ― ケイパビリティアカデミーからAIリテラシーまで

ATD2024で最も注目を集めたテーマが「ラーニングテクノロジー」、とりわけAIの人材育成への活用です。レポートではこのテーマだけで13ページを割き、ケイパビリティアカデミーの立ち上げ方からAIリテラシーの体系的な育成、VR研修の最前線まで、5つのセッションの知見を凝縮しています。

企業事例：Booz Allen Hamilton ― ケイパビリティアカデミーで「研修」を「実務直結の育成」に変える

Booz Allen HamiltonのJason Jury氏とLi-Ming Yang氏は、従来のeラーニングやタレントマネジメントに代わる新しい育成モデル「ケイパビリティアカデミー」の設計ワークショップを行いました。

ケイパビリティアカデミーのコンセプトは、人材育成モデルの30年にわたる進化の延長線上にあります。1998年のeラーニング登場から2020年代のケイパビリティアカデミーまで、一貫して「研修を現場に近づける」方向に進んできました。

AIは5つ目のデジタルパラダイムシフト（Axonify）

AxonifyのJD Dillon氏は、AIをパソコン・インターネット・ソーシャルメディア・モバイルに続く「5つ目のデジタルパラダイムシフト」と位置づけました。Dillon氏が特に強調したのは、過去4回のデジタル変革において人材育成部門はいずれも対応が遅れたという事実です。AIの波に対しても同じ轍を踏まないよう、今から準備を進める必要があるとの警鐘でした。

現在のAI活用は自動音声やチャットボット、自動サマリーやリマインダーが中心ですが、Dillon氏は5年以内の予測として「パーソナライズ学習が当たり前になる」「育成の効果が明確かつ測りやすくなる」「ライン業務が人材育成機能を吸収する」と述べています。人材育成担当者にとっての示唆は「テクノロジーの進化を待つのではなく、今ある技術をまず使い始めること」です。

AIリテラシーこそ次の必須能力（UMU）

UMUのDongshuo Li氏は、AIツールと研修を組み合わせた場合の効果について複数の研究データを紹介しました。特に印象的だったのは、「AI単体」と「AI＋研修」で成果に劇的な差が出るという実証データです。

さらにLi氏は、AIリテラシーの体系を「マインド（オープンマインド・改善思考・発想力）」「知識（AIの基本・ツールの使い方・応用ケース）」「スキル（プロンプトの書き方・クリティカルシンキング・情報のまとめ方）」の3層で整理しました。企業調査では58%が「AIについてはまだ勉強中」、65%が「AIに対する知識がない」と回答しており、AI活用の最大の障壁は技術の問題ではなく育成の問題であることが浮き彫りになりました。AI活用は重要な経営課題の一つですが、その第一歩は人材育成です。

企業事例：Novartis ― ADDIEの全フェーズでAIをパートナーにする

NovartisのJulie McGovern氏とCourtney Nall氏は、研修設計の基本モデルADDIE（分析・設計・準備・実施・評価）の各フェーズで実際にAIを活用している事例を紹介しました。

VR研修の最前線（Gronstedt Group）

Gronstedt GroupのAnders Gronstedt氏は、VR（バーチャルリアリティ）を活用した研修事例を3つ紹介しました。米軍では従来のフライトシミュレーション訓練をさらに進化させ、VRが「体で覚える」効果と圧倒的なリアリティを実現しています。製薬会社では安全を保ちつつ大量の臨床検査技師を短期育成するためにVRクリーンルームを活用。大型HVAC機械メーカーでは、顧客がVRで機械の内部構造を「X線ビジョン」のように確認できる体験を提供し、受講者の80%が「非常に価値がある」と評価しました。VR研修は「リアルでは危険・高コスト・物理的に不可能な体験」を安全かつ反復可能にするところに最大の価値があります。

▼ ラーニングテクノロジー セミナー映像

AI時代の研修設計に関心のある方は、人材育成担当者向けオンデマンド・ブートキャンプの記事もあわせてご覧ください。研修企画から効果測定まで体系的に学べるプログラムを紹介しています。

心理的安全性 ― 脳科学が裏付けるチームの生産性基盤

心理的安全性は近年ますます注目を集めるテーマですが、ATD2024ではAccentureのTorin Monet氏とImmersion NeuroscienceのPaul J. Zak氏が「脳科学的な根拠」という新しい切り口で解説しました。心理的安全性が「良い職場のためのもの」ではなく「ビジネス成果に直結する経営課題」であることを、データと脳科学の両面から裏付けたセッションです。

心理的安全性の高い組織が得る具体的なアドバンテージ

まず示されたのは、心理的安全性が高い組織とそうでない組織の間に生じる定量的な差です。

逆に心理的安全性が低い環境では、うつ症状が28%、不安障害が34%、ストレス関連疾患が37%増加するという深刻なデータも示されました。職場での心理的虐待がメンタルヘルス障害の26%を占めるという数字は、心理的安全性が「あると良い」ものではなく「なければ害になる」ものであることを示しています。

GoogleとMicrosoftの研究 ― ハイパフォーマンスチームの共通基盤

Googleの180チーム・2年間の研究「Project Aristotle」では、成功するチームに必要な5つの要素（信頼関係・役割の明確さ・仕事の意義・高い貢献度・心理的安全性）の中で、心理的安全性がすべての土台であることが確認されました。Microsoftが6年間にわたって研究した「The Art of Teamwork」でも、心理的安全性を構成する3要素（認識と包摂・建設的な緊張・信頼と挑戦）が好循環を生むことが明らかになっています。

脳科学の観点からは、安心できる環境ではドーパミン（学習・集中力を高める）、セロトニン（協調性・満足度を促進する）、オキシトシン（信頼・共感を深める）、エンドルフィン（バーンアウトを防ぐ）などの神経伝達物質が適切に分泌され、学習・イノベーション・コラボレーションが促進されることが説明されました。Acccentureの研究では、こうした脳の刺激を意図的に生み出すための具体的な取り組み（明確な目標設定、チームワーク強化、共感、身体活動の奨励など）も提案されています。

ヘルシーな職場風土を実現するための5ステップ（Forzes）

ForzesのEvert Pruis氏は、Unilever、P&G、Saudi Aramco、PwCなどの経営者インタビューをもとに、安全な職場風土をつくる5ステップのプロセスを提唱しました。

▼ 心理的安全性 セミナー映像

メンタルヘルス ― 従業員ライフサイクルに沿った予防設計

Mind Share PartnersのMichael Davis氏とCarrie Grogan氏は、メンタルヘルスを「対症療法」から「予防設計」へ転換するアプローチを提案しました。重要な前提として、メンタルヘルスはネガティブなイメージだけでなく、喜びや達成感からストレスや不安まで幅広いスペクトルであるという再定義がなされました。メンタルヘルスを改善するために必要な要素は「人間（上司・同僚）」「制度（人事・福利厚生）」「風土（信頼性）」の3つです。

従業員ライフサイクル×メンタルヘルス施策の7ステップ

企業事例：General Motors ― EQ強化で顧客対応とメンタルヘルスを両立

General MotorsのErin Higgenbotham氏は、カスタマーサービス部門が直面する課題をEQ（エモーショナルインテリジェンス）研修で解決した事例を紹介しました。

フィードバック文化 ― 「もらう」から始めるリーダーシップ

逆転の発想：上司が部下からフィードバックを「求める」（Zenger Folkman）

Zenger FolkmanのJack Zenger氏は、フィードバック文化の構築について逆転の発想を提案しました。通常フィードバックは「上司から部下へ伝えるもの」というイメージがありますが、フィードバック文化をつくるには上司がまず部下からフィードバックを求めることが最も効果的だというのです。

フィードバックを求める上司の特徴として、部下育成を重視していること、聞く力が強いこと、メンバーの動機づけに長けていること、エンゲージメントの高いチームを率いていることがデータから確認されています。逆にフィードバックに対する典型的な誤解として、「フィードバック＝改善ポイントの指摘」と思っているマネージャーは82%に上り、ポジティブフィードバックの重要性が過小評価されている現実も明らかにされました。

企業事例：MSKCCがんセンター ― ハイブリッドワーク環境でチームワークを強化する4ステップ

Memorial Sloan Kettering Cancer Center（MSKCC）のWendy Martling氏とKelly Titus氏は、ハイブリッドワーク環境でチームワークを強化するための4ステップを実例とともに紹介しました。MSKCCは全米でがん治療の評価が30年間連続トップクラスの医療機関で、ニューヨークを中心に24カ所の拠点、7,200名の従業員を擁しています。

▼ ヒューマンリーダーシップ セミナー映像

心理的安全性やフィードバック文化の構築は、管理職研修の落とし穴と改善策とも密接に関連しています。管理職研修を見直す際のチェックポイントとしてもお使いください。

パーソナライズ学習 ― 一人ひとりに最適化された研修を大規模に実現する

IDEA DEVELOPMENTのJason Durkee社長とNext PracticesのIan Townley氏は、受講者一人ひとりのニーズに合わせた「パーソナルラーニングジャーニー」の設計方法を解説しました。パーソナライズ学習は研修の質と効果が高い反面、個別対応のための運営負荷が大きいことが長年の課題でした。しかし近年のITプラットフォームの進化により、大人数での実施が現実的になりつつあります。IDEA DEVELOPMENTでは2023年から積極的に実施しています。

パーソナライズ学習の5ステップ設計ガイド

アセスメントの効果的な使い方 ― 4種類の使い分け（DDI）

DDIのVerity Creedy氏は、アセスメントツールを4種類に整理し、それぞれの使いどころと注意点を解説しました。受講者にとってアセスメントとは「自分は何ができるか・何を知っているか・周りにどう見られるか・どんな特性があるか」を知るためのツールです。

企業事例：IBM ― デジタルバッジでスキルの見える化を実現

IBMのDavid Leaser氏は、デジタルバッジによるスキルの見える化について紹介しました。IBMでは環境変化に柔軟に対応するため、マイクロスキル単位のバッジ制度を導入。Knowledge→Skills→Proficiency→Certified→Generalの5段階でスキルを可視化しています。

▼ パーソナライズ学習 セミナー映像

脳科学×研修設計 ― 集中力低下時代の5つの処方箋とAIコーチング

Consciously DigitalのAnastasia Dedyukhina氏は「テクノロジーが記憶力と学習力に与える影響」について、最新の脳科学研究をもとに解説しました。パンデミック以降、私たちの集中力は急激に低下しています。

データが示す「学べない環境」の深刻さ

Dedyukhina氏は、人間とコンピュータの学習の違いにも言及しました。コンピュータは複数タスクを同時に処理しても質が落ちませんが、人間は長い集中時間、間隔学習、身体感覚が学習に不可欠です。また、記憶をITにアウトソーシングする「デジタル健忘症」の問題も指摘されました。検索できることは覚えようとしなくなり、覚えようとしないとますます覚えなくなる悪循環です。記憶は単なる情報の保管場所ではなく、発想力・想像力・集中力・判断力・EQのすべてとつながっていると強調されました。

脳科学から見た研修設計の5つのヒント

コーチングの脳科学 ― プロコーチ vs. AIボットの意外な結果（Envisia Learning）

Envisia LearningのKenneth Nowack氏は、コーチングの効果に関する脳科学的な裏付けと、プロコーチとAIボットの比較研究を紹介しました。

▼ 脳科学 セミナー映像

脳科学に基づいた研修設計の基本は、ブレンドラーニングの設計ガイドでも解説しています。「間隔学習」「マイクロラーニング」「体験学習」の設計原則を自社の研修に取り入れる際の参考にしてみてください。

研修設計 ― 既存プログラムの見直しとアジャイル設計

CORE COMPETENCYの最初のテーマは「研修設計」です。既存研修をどう見直すか、ハイポテンシャル人材の育成をどう再設計するか、そしてソフトウェア開発のSCRUM手法を研修設計にどう応用するか。3つの異なる角度から、研修設計の実践的な改善方法が紹介されました。

既存研修の4分類 ― ベクトル合わせ×効果測定で見直す（Torch）

TorchのMandy Varley氏は、既存研修を「ベクトル合わせ（職場ニーズ・経営課題との一致度）」と「効果測定（ビジネス成果との結びつき）」の2軸で4分類し、それぞれの改善方向を提示しました。

ハイポテンシャル人材の新しいアプローチ（DDI）

DDIのMatt Paese氏は、従来の早期選抜プログラムに対して根本的な問いかけを行いました。核心は「ハイポテンシャルの高い人は誰？」という問いを「成長を加速できそうな人は誰？」に変えることです。固定的なポテンシャル評価ではなく、成長の可能性に着目するアプローチへの転換を提案しました。

今すぐできる3つの改善ポイントとして、①決まったポテンシャル評価から成長の実績に視点を変える、②経験を通じた成長の実績を重視する、③選抜者を決めつけずに成長の機会を広く提供する、が挙げられました。具体的な育成プログラムは、自己分析（360度・パーソナリティ診断）→役割に対する適性アセスメント→ストレッチ体験（異動・特別プロジェクト）→研修とコーチングの4要素で構成されます。

企業事例：Amazon ― SCRUM手法で研修設計のスピードと品質を両立

講師スキル ― 専門家を講師に変える・講師の5タイプ

講師スキルのセクションでは、米国空軍の講師育成プログラム、講師タイプの5類型診断、米国内務局のコーチ養成施策という3つの事例が紹介されました。いずれも「専門知識はあるが教え方を知らない人」を「効果的な講師・コーチ」に変えるための実践的なアプローチです。

企業事例：米国空軍 ― 10日間で専門家を講師に変えるプログラム

講師タイプ別診断 ― あなたは5タイプのどれ？（Shift Facilitation）

Shift FacilitationのMoe Poirier氏は、講師の強みとスタイルを5つのタイプに分類する診断ツールを紹介しました。自分のタイプを知ることで、強みを活かした講師スタイルを確立できるだけでなく、足りない要素を意識的に補うこともできます。

企業事例：米国内務局 ― 社内コーチ養成で3億円のコスト削減

▼ 講師スキル セミナー映像

研修効果測定 ― ROI 1,620%を実現した2つのケース

ATD2024の最後のテーマは、すべての人材育成担当者にとって最大の課題ともいえる「研修効果測定」です。ROI InstituteのPatti P. Phillips氏が、First Advantageと石油・ガスセクターの2つのケーススタディを紹介しました。効果測定の手法だけでなく、「効果測定の結果をどう経営者に伝えるか」まで踏み込んだ実践的な内容です。

企業事例：First Advantage ― 管理職研修でROI 1,620%を達成

企業事例：石油・ガスセクター ― ROI 97%でも研修予算が増えた理由

Phillips氏が強調したのは、効果測定の結果を「誰に・どう伝えるか」も設計のうちだという点です。経営者には対面での結果報告、受講者の上司には簡単なサマリー資料、受講者本人には簡単な資料とリモート解説、人材育成担当にはすべてのデータを開示。報告先ごとに粒度と形式を変えることで、効果測定の結果が組織全体の意思決定に活かされます。

2024年のトレンドが示す「不変の本質」

ATD2024のレポートを振り返ると、テクノロジーの表層は急速に変わっても、人材育成の本質的な課題は驚くほど変わっていないことに気づきます。2024年に語られたキーワードを、2020年代の実践と照らし合わせて整理しました。

参加者の声

報告会には約300名の人材育成担当者が参加しました。アンケートから、掲載許可をいただいた方の声を紹介します。

よくある質問（Q&A）

Q1. ATD人材育成国際会議とはどのようなイベントですか？

ATD（Association for Talent Development）が毎年開催する、人材育成分野の世界最大級の国際カンファレンスです。1943年設立の非営利団体が主催し、世界120カ国以上から数千名の人材育成専門家が参加します。約300のセッション、基調講演、ワークショップ、300以上の展示ブースが設けられ、最新の研修手法やテクノロジー、成功事例を学ぶことができます。2024年はアメリカ・ルイジアナ州ニューオーリンズで5月19日〜22日に開催されました。

Q2. ATD2024で最も注目されたテーマは何ですか？

2024年で最も注目されたのはAIと人材育成の融合です。研修設計の各フェーズ（ニーズ分析・設計・教材準備・実施・効果測定）でAIを活用する事例がNovartisやBooz Allen Hamiltonなどから紹介されました。またUMUの研究では、AI単体で作業した場合と比べ、AIと研修を組み合わせると成果が約5倍に向上することが実証されています。心理的安全性の脳科学的な裏付け、パーソナライズ学習の大規模実現、脳科学に基づく研修設計の改善も大きな注目を集めました。

Q3. 報告会のレポートや映像は無料で視聴できますか？

はい、報告会の全映像は本ページで無料公開しています。また、当日使用したフルカラーテキスト（全67ページ・9テーマ・22事例収録）もこちらのページから無料でダウンロードいただけます。Booz Allen Hamilton、Novartis、IBM、Amazon、General Motors、米国空軍などの事例をスライド・ビジュアル付きでまとめたレポートです。

Q4. ATDの報告会は毎年開催されていますか？

はい、IDEA DEVELOPMENTでは毎年ATD国際会議に参加し、帰国後に報告会を開催しています。2019年、2021年、2022年、2023年、2024年と毎年実施しており、各年のレポートもダウンロードいただけます。最新のATD2025報告会についてもレポートをご用意しています。

Q5. ATD2024の知見を自社の研修にどう取り入れればよいですか？

まずは本記事の9キーワードの中から、自社の課題に最も近いテーマを1つ選び、そこで紹介されている「やったこと」を参考に小さく試してみることをお勧めします。たとえばAI活用であれば「受講者アンケートの分析」をChatGPTで試す、心理的安全性であれば「上司が部下からフィードバックを求める」仕組みを1チームで始めるなど、コストをかけずに着手できるものが多くあります。「自社の状況に合わせて具体的に何から始めるべきか」を一緒に考えたい方は、お気軽にお問い合わせください。

レポートを無料で公開中

本イベントで使用したフルカラーテキスト（全67ページ）を無料で公開・配布しています。ラーニングテクノロジー（AI活用）、心理的安全性、メンタルヘルス、フィードバック文化、パーソナライズ学習、脳科学、研修設計、講師スキル、研修効果測定の全トピックが、セッションで使われた実際のスライドやデータとともにまとめられています。ぜひお手元にダウンロードいただき、関係者の皆様でご共有・ご活用ください。