2024年の人材育成トレンドと研修効果を高める設計ポイント｜対面・リモート・ハイブリッドの使い分け

2024年10月8日、IDEA DEVELOPMENT株式会社は「BIG人材育成フォーラム 2024」をオンラインで開催しました。経営者からの期待が高まる一方で、ハイブリッドワーク・生成AI・リスキルといった大きな変化が同時に押し寄せている今、人材育成担当者は「何にどう投資すれば成果が出るのか」という難しい判断を迫られています。

本フォーラムでは、この時代を「人材育成のBIGチャンス」と捉え直し、研修を成果につなげるための具体的な設計手法を4つの視点から解説しました。本記事はその全体像を、当日参加された23社の声とともにレポートします。

本フォーラムで扱った4つのテーマ

本フォーラムは、人材育成担当者がいま向き合っている課題を「BIG」という共通キーワードで4つの切り口に整理しました。気になるテーマから読み進められるよう、目次として配置しています。

4つのテーマは独立しているように見えて、底に流れるメッセージは1つです。「人材育成は経営課題と直結する重要投資である。だからこそ、設計次第で成果を最大化できる」。本記事ではこの考えを、当日のフォーラムで使った図表・データ・実例とともに余すところなくお届けします。

BIG チャンス：2024年の人材育成を取り巻くBIGな変化

「2024年は人材育成にとってBIGなチャンスである」——本フォーラムの出発点となるこの主張には、3つの裏付けがあります。世界の経営者が直面している課題、リーダーシップ研究の最前線、そして働き方そのものの変化。それぞれを別々に見ると個々のトレンドですが、重ね合わせると、すべての矢印が「人材育成への投資」に向かっていることが分かります。本セクションでは、その3つの根拠を具体的なデータで確認していきます。

2024年の最重要経営課題8つ — マッキンゼー調査

マッキンゼー・アンド・カンパニーは数多くのCEOへのインタビューに基づき、2024年の最重要経営課題を8つに整理しました（"What Matters Most? Eight CEO Priorities for 2024"）。重要なのは8つを並べて眺めることではなく、これらが「人材育成」とどう接続するかを読み取ることです。

リーダーシップ開発の最重要テーマ — DDI調査が示す「信頼関係の危機」

リーダーシップ開発の世界最大手DDI（Development Dimensions International）が発表した「2024 Leadership Trends」では、例年と異なる傾向が示されました。複数の細かいトレンドというより、「ひとつの最重要課題」が浮き彫りになったのです。それは——信頼関係の構築です。

DDIは信頼関係構築の第一歩として、4つの行動を挙げています。心理的安全性をつくる／メンバーを巻き込んでイノベーションを起こす／インクルージョン（多様性の包摂）を実現する／意思決定プロセスを明確に提示する——いずれもリーダーシップ研修・マネジメント研修の中核テーマです。生成AI・ハイブリッドワーク・DEI・社会の不安といった他のトレンドも、突き詰めれば「信頼を土台にした人と人との関係性」が問われる場面です。

働き方を変える3つのトレンド — WEF調査が示すリスキルの本気度

世界経済フォーラム（WEF）の "Future of Jobs Report 2023" は、企業が今後5年間にどのような戦略で人材を確保するかを調査しました。その結果は、人材育成担当者にとって追い風となる事実を示しています。

もうひとつ、人材育成担当者が知っておきたい数字があります。WEF調査によれば、経営者の75%が「6カ月未満」の研修期間を期待しており、60%以上が「1年以内」の投資効果を期待しています。短期間で成果を出さなければならない——これは現場へのプレッシャーですが、同時に「成果につながる研修設計」を真剣に追求する正当な理由でもあります。

4つのビジネス目的に直結する人材育成施策

これまで見てきた経営課題・リーダーシップ・リスキルの動向は、現場の人材育成施策にどう落とし込めばよいか。フォーラムでは、これを「4つのビジネス目的」と「必要な能力」「人材育成施策」の3段で整理しました。下図では、4目的を「守り/攻め」と「個人/組織」の2軸で配置し、自社の人材育成投資がどこに偏っているかを点検できるマトリクスとして示しています。

この4目的を眺めると、いずれも「経営者が今すぐ成果を求めている領域」と「社員自身が伸ばしたいと考えている領域」が重なっていることが分かります。経営者の期待と社員の自発的なニーズが一致する瞬間は、長い人材育成の歴史のなかでもそう多くありません。だからこそ、いまが「BIGなチャンス」なのです。

BIGチャンスを成果に変えるために

ここまで、外部環境（マッキンゼー）・リーダーシップ研究（DDI）・働き方変化（WEF）の3つの視点から、2024年が人材育成にとってBIGなチャンスである根拠を確認してきました。次のセクション「BIG成果」では、このチャンスを実際の研修成果に変えるための具体的な設計手法——5つのヒントを取り上げます。

BIG 成果：研修を成果につなげる5つのヒント

2024年が人材育成のBIGチャンスである——前章ではその根拠をデータで確認しました。ただし、チャンスがあるからといって、従来通りの研修を続けていれば成果が出るわけではありません。むしろ「やったのに変わらない」「研修後に職場で使われない」という声が多くの企業で繰り返されているのが現実です。本章では、研修を成果に結びつける具体的な5つのヒントを、ブレンドラーニングジャーニーという全体設計の観点から解説します。まずは、なぜ多くの研修が成果につながらないのか——その代表的な5つの課題から見ていきましょう。

そもそもなぜ研修が成果につながらないのか

アイディア社が長年の研修設計経験から蓄積してきた「成果につながらない研修」の共通パターンは、5つに集約できます。下図は、よくある課題と、それぞれを解決するアプローチを対比したものです。自社の研修と照合しながらご覧ください。

5つのヒントを統合した3局面のブレンドラーニング設計

前項で見た5つの課題への解決法を、ばらばらに実施しても効果は半減します。「研修前」「研修中」「研修後」の3局面を統合して設計する——これがアイディア社の提唱する「ブレンドラーニングジャーニー」の発想です。下図は、5つのヒントが3局面のどこに配置されるかを示した設計図です。集合研修だけで終わらせず、前後を学習活動と職場実践で挟み込むことで、知識が「分かった」から「できる」に変わります。

研修期間は研修テーマや受講者数、業務状況に応じて、6週間にも12週間にも設計できます。アイディア社では9週間程度を一つの目安としていますが、重要なのは期間の長さではなく「3局面すべてに手を打つ」という設計思想そのものです。次に、5つのヒント（自己学習・集合研修・定着フォロー・上司の巻き込み・成果発表）それぞれを実践レベルで深掘りしていきます。

5つのヒントを実践レベルで深掘りする

ここからは、3局面設計を構成する5つのヒント——インプット・集合研修・定着フォロー・職場の巻き込み・成果発表——をそれぞれ実践レベルで掘り下げます。各ヒントには「これだけは外せない核心」と「具体的な実践テクニック」、そして「誤解されがちな押さえどころ」があります。下記5枚のカードを順に確認することで、自社の研修設計の抜け漏れを点検できます。

5つのヒントは、それぞれ独立した取り組みではなく連動して機能する一つの設計です。インプットで迷わせない仕組みを作り、集合研修で適切な演習を選び、定着フォローで4タイプの課題に対応し、上司を巻き込み、最後に成果発表で確定させる——この一連の流れが揃って初めて、研修は「投資に見合う成果」を生みます。次項では、こうした設計をどう「効果測定」していくか、ブリンカホフが提唱した新しいアプローチを紹介します。

効果測定の新しい考え方：サクセスケース・メソッド

研修の効果測定というと、「全受講者にアンケートを送り、平均点を出す」という方法を思い浮かべる方が多いはずです。しかし、効果測定の世界的権威ロバート・ブリンカホフが提唱した「サクセスケース・メソッド（SCM）」は、まったく別の発想に立っています——全員を測るのではなく、上下の20%だけに注目せよ。一見乱暴に見えるこの方法が、なぜ実用的で信頼できる効果測定になるのか。仕組みを見ていきましょう。

SCMの背景には、ブリンカホフの長年の効果測定研究があります。彼が提唱したもう一つの重要な枠組みが「HPLJ（High Performance Learning Journey）」——研修効果を高める4つの要素と、それを実証する大規模調査データです。次項で詳しく見ていきましょう。

研修効果を高めるHPLJ 4要素と実証データ

ブリンカホフが長年の効果測定経験から導き出した、研修効果を高める仕組みが「HPLJ（High Performance Learning Journey）」です。研修の効果を出すためには、4つの要素が肝となります。コミット／インプット／定着／フォロー——この4要素を意図的に組み込んだ研修設計は、実際に7業界・7社・616名の受講者を対象とした調査で、従来研修とは大きく異なる結果を残しました。

HPLJを支える代表的な実践書籍

HPLJの考え方を実装するための代表的な実践書籍として、ROI研究所のジャック&パティ・フィリップス、C.H.コンサルティングのシンディ・ハゲット、Leverのエマ・ウェーバーの3名による共著『Designing Virtual Learning for Application and Impact』があります。同書では、リモート時代における研修設計の7つのチェックポイントが提示されています。

これら7つのポイントを通読すると、本記事で繰り返し登場する「上司の巻き込み」「職場実践」「フォロー」という3軸が、HPLJ研究の世界でも一貫して重要視されていることが分かります。世界の研究者と現場の実践者が同じ結論に至る——それがいま、研修設計の世界で起きているコンセンサスです。

ラーニングジャーニーの3つの設計パターン

ここまで5つのヒント・SCM・HPLJと、研修を成果につなげる手法を見てきました。最後に、これらを統合して研修テーマ別の設計パターンに落とし込みます。研修の中身は大きく「知識系」「スキル系」「マインド系」の3タイプに分けられ、それぞれで起きる課題と効く打ち手が異なります。自社の研修がどのタイプに該当するかを見極めて、適切な設計を選んでください。

BIG成果セクションでは、研修を成果につなげるための5つのヒント、効果測定の新しい考え方（SCM）、HPLJの4要素、そして3タイプ別の設計パターンを見てきました。これらは「研修中に何をするか」ではなく、「研修の前後と中で、研修内容が職場で活かされる仕組みをどう設計するか」という発想を共有しています。集合研修だけで完結させず、3局面・5ヒント・4要素・3タイプを組み合わせて統合的に設計することが、人材育成のBIGチャンスを成果に変える鍵です。次の「BIGインパクト」セクションでは、視点を変えて「対面研修の価値を最大化する設計手法」を取り上げます。

BIG インパクト：対面研修の価値を最大化する3つの設計軸

リモート研修が当たり前になった今、対面研修に求められる水準はかつてないほど高くなっています。「なぜわざわざ移動して、わざわざ集まる必要があるのか」——この問いに答えられない対面研修は、もう成立しません。本セクションでは、対面研修ならではの価値をどこで・どう発揮させるか、その設計手法を6つの価値・7つの設計ヒント・3つの設計軸の順で解説していきます。

対面研修には逆説があります。豪華な外部会場とカリスマ講師による「特別な対面研修」ほど、かえって成果が出にくい。当日のインパクトは強くても、受講者は「その特別な体験を、いつもの職場でどう活かせばよいか分からない」状態に陥るのです。この逆説の正体を、まず6つの価値の配置から見ていきましょう。

対面研修だからこそ実現できる6つの価値

対面研修の価値は、研修体験のどの局面で発揮されるかによって意味が変わります。「来る前」「当日」「帰った後」の3局面に整理すると、各価値の役割と、対面研修の典型失敗パターンが同時に見えてきます。

対面研修を成功させる7つの設計ヒント

「3局面で価値を実現する」を具体的な行動に落とし込むと、7つの設計ヒントになります。アイディア社が長年の経験から導き出した、対面研修を成果につなげる設計の全体像です。時系列に並べることで、研修前・研修中・研修後のどこに何を仕込むかが一目で見えます。

これら7ヒントは、対面研修の3局面（来る前・当日・帰った後）の価値を具体的な行動に変えるためのチェックリストとして機能します。次に、対面研修ならではの体験を組み立てる「3つの設計軸」（内容・登場人物・会場）を見ていきましょう。

対面研修を構成する3つの設計軸

対面研修ならではの体験を組み立てるには、設計の軸を3つに整理すると考えやすくなります。「内容」「登場人物」「会場」の3軸です。中心に「対面研修」を置いて、3本の軸が伸びていく構造で全体像を捉えます。それぞれの軸には、選択肢が複数あります。

3軸を理解したところで、次は実際の対面研修事例を見ていきましょう。アイディア社が5年以上の実装と改良を重ねて到達した「ハイテク+ハイタッチ合宿」の3日間プログラムは、3軸を統合的に使った代表例です。

事例：ハイテク×ハイタッチ合宿の3日間

抽象論よりも、まず1つの実例から見ていきましょう。アイディア社が2019年のATD人材育成国際会議で発見した三大キーワード「ハイテク・ハイタッチ・ラーニングジャーニー」を起点に、5年以上の実装と改良を重ねて到達した3日間の合宿プログラムです。AI・VR・ARという3つのテクノロジー（ハイテク）と、アウトドア・スポーツ・非日常体験（ハイタッチ）を統合的に組み合わせた、対面研修ならではの体験設計です。

3つのテクノロジーの役割分担

合宿で使う3つのテクノロジーには、それぞれ明確な役割があります。並べると、3日間を通して受講者の認知が「自分→外側→未来」へ段階的に拡張していく構造が見えてきます。

BIGインパクトのセクションでは、対面研修の価値を最大化する3つの設計軸（内容・登場人物・会場）と、6つの価値・7つの設計ヒント・合宿事例を見てきました。鍵は「対面で集まる理由」を設計者自身が明確に答えられることです。「研修目的に最適な3軸の組み合わせ」を選ぶことで、リモートでは絶対に得られない強烈なインパクトが生まれます。次の「BIGスケール」セクションでは、視点をさらに変えて——少人数ではなく「大人数（数十〜数百人）の研修をどう成功させるか」を解説します。少人数のきめ細かい研修と、大人数の効率的な研修——この両極を使い分けられることが、現代の人材育成担当者に求められる新しいスキルセットです。

BIG スケール：大人数開催を成功させる4形式の使い分け

これまで研修設計の「質」を中心に解説してきました。ここからは視点を変えて、研修の「規模」を扱います。数十人から数百人という大人数の研修を、どう成功させるか。少人数の丁寧な研修と、大人数の効率的な研修——両極を使い分けられることが、現代の人材育成担当者に求められる新しいスキルです。本セクションでは、大人数開催の特性を理解した上で、対面・リモート・ハイブリッド・オンデマンドという4つの実施形式の使い分けを解説します。

大人数開催の利点と懸念点

大人数開催は「効率的に多くの社員を一度に育成できる」というメリットだけでなく、独自の難しさも抱えています。両面を理解した上で、対策を講じることが成功の前提になります。

大人数開催の3つの成功ポイント

前項で見た5つの懸念点を乗り越え、利点を最大化するために、アイディア社が大人数開催で重視している成功ポイントは3つに整理できます。「分かりやすい研修内容」「ダイナミックな研修設計」「複数講師との連携」——この3つが揃って初めて、大人数開催は単なる「効率的な情報伝達」を超え、参加者一人ひとりの学びの質を保てます。順に見ていきましょう。

ポイント1：分かりやすい研修内容（THINK／MAKE／SPEAK）

大人数の前で講師が話す時、内容が伝わるかどうかは「研修内容そのものの質」で決まります。アイディア社では、研修コンテンツをTHINK（研修内容と全体ストーリー）／MAKE（投影スライドと資料）／SPEAK（講師の解説と演習指示）の3要素で設計します。それぞれの基準を見ていきましょう。

ポイント2：ダイナミックな研修設計

大人数の研修で「眠くなった」「集中力が切れた」と言われたら失敗です。それを防ぐために、研修全体を1日のバイオリズムに沿って設計します。研修中の受講者の集中力は一定ではなく、波があります。その波に合わせてモジュール（90分単位）を配置し、各モジュール内で講義（インプット）→演習（アウトプット）→振り返り（落とし込み）のサイクルを回すことで、1日中受講者を飽きさせずに学びを深められます。

このバイオリズム設計の本質は、「研修中ずっと同じテンションを維持する」ことではなく、「波を意図的に作って、ピークと谷を使い分ける」ことです。研修内容の難易度・演習の種類・講師の話し方すべてを、1日の時間帯に合わせて変化させる——これが大人数開催で受講者を飽きさせない唯一の方法です。

演習の「量」と「質」を意図的に設計する

バイオリズム設計の中核を支えるのが、演習の「量」と「質」です。同じ「演習」でも、配置の量と内容の質によって、受講者の体験はまったく違うものになります。アイディア社の研修と従来型のインプット中心研修を、量と質の2軸で比較してみましょう。

演習の「量」と「質」は、片方だけでは機能しません。演習を全体の70%にしても、その中身がレベル0以下の単なる「聞いて納得するだけ」の時間では、受講者は退屈します。逆に、レベル2以上の質の高い演習を1つだけ用意しても、講義時間が長すぎれば集中力が持ちません。量と質をセットで設計することで、初めて大人数の研修でも受講者の集中力と学びを最大化できます。

ポイント3：複数講師とのスムーズな連携

大人数開催で1人の講師がすべてを担うのは無理があります。受講者の集中力を維持し、演習指示を的確に伝え、個別フォローまで行うには、複数の講師が役割分担して連携することが必須です。アイディア社が大人数開催で重視する3つの連携シーンを見ていきましょう。

ここまでで、大人数開催の3つの成功ポイント——分かりやすい研修内容（THINK／MAKE／SPEAK）、ダイナミックな研修設計（バイオリズム・演習の量と質）、複数講師との連携——を一通り見てきました。次の項では、これらの成功ポイントを4つの実施形式（対面・リモート・ハイブリッド・オンデマンド）にどう適用するか、形式別の使い分けを解説します。

4形式の使い分け（対面・リモート・ハイブリッド・オンデマンド）

大人数開催の3つの成功ポイントを押さえた上で、実際にどの実施形式を選ぶかが次の判断になります。アイディア社では、対面・リモート・ハイブリッド・オンデマンドの4形式を扱っており、それぞれに固有の成功ポイントがあります。順に見ていきましょう。

形式1：対面研修 × 大人数

大人数の対面研修では、会場の物理的な制約を逆手に取って研修を成立させる必要があります。後ろの席まで内容が伝わる工夫、複数講師がゾーン分担で動く運営、そして大人数の集中力を持たせる演習バリエーションが鍵となります。

形式2：リモート研修 × 大人数

意外に思われるかもしれませんが、リモート研修は大人数開催に強い形式です。地理的制約がなく、一斉に研修を行うことで迅速な全社展開が可能となり、共通理解や組織の一体感にもつながります。ただし、一方通行の講義で終わらせないための工夫が必須です。

形式3：ハイブリッド研修 × 大人数

ハイブリッド研修は、対面とリモートの両方を同時に成立させる、最も難易度の高い形式です。アイディア社では2つの異なる作戦を使い分けています——「サテライト作戦」と「ハイブリッド作戦」です。それぞれの構造と向くケースを見ていきましょう。

形式4：オンデマンド研修 × 大人数

オンデマンド研修は、受講者が好きな時間に映像を見る形式です。理屈の上では大人数に最適ですが、受け身の視聴で終わらせない工夫がなければ効果はゼロに近くなります。映像コンテンツの質と、受講者の進捗管理が成否を分けます。

4つの形式（対面・リモート・ハイブリッド・オンデマンド）にはそれぞれ固有の強みと運営要件があります。次のH3-4では、リモート研修で特に効果を発揮する「3階層モデル」——150人規模の大人数を、サブルーム（30人×5）とブレイクアウトルーム（5人×30）に分けて運営する手法を詳しく解説します。

大人数リモート研修の3階層モデル

前項で「リモート研修は大人数に強い」と述べましたが、その理由を実装レベルで支えているのが3階層モデルです。150人の受講者を、講義時には全体で扱い、演習時にはブレイクアウトで5人ずつに分け、振り返りはサブルーム30人単位で行う。1つの研修の中で「大人数」と「少人数」を瞬時に切り替えられるのが、リモートならではの強みです。

3階層モデルは150人規模の例を出しましたが、規模に応じて柔軟に変えられます。50人規模なら全体50人→サブ25人×2→ブレイクアウト5人×10、500人規模ならサブ100人×5→ブレイクアウト5人×100というように、3階層の比率を保ったまま拡大・縮小できます。「全体での共有」「中規模での振り返り」「少人数での濃い議論」の3層構造そのものが、大人数研修の本質的な解になります。

4形式の選び方：自社の状況に応じた判断軸

4つの形式（対面・リモート・ハイブリッド・オンデマンド）の特性を理解した上で、最後の問いは「自社はどれを選ぶか」です。実は、選択を迷う多くのケースは、判断軸が曖昧なまま「対面とリモート、どちらが良いか」と二択で考えてしまうことに原因があります。下図の5つの判断軸を通すと、自社の状況にとって最適な形式が見えてきます。

マトリクスを見ると、「すべての軸で◎を取る形式は存在しない」ことが分かります。だからこそ「形式選び＝自社の最重要軸を決めること」になります。例えば、受講者が全国に分散していて演習が重要なら、リモート×大人数が最強解。一方、特別感のある統合体験を作りたいなら、対面の優位は揺るがない。判断軸を明確にすることで、形式選びは「迷い」ではなく「設計」になります。

もう一つ重要なのは、これら4形式は「どれか1つを選ぶ」のではなく、組み合わせて使うことを前提に考えるべき点です。例えば事前学習はオンデマンドで実施し、メインの研修は対面で行い、フォローアップはリモートで継続する。「ブレンドラーニングジャーニー」の発想（BIG成果セクションで解説）と組み合わせれば、4形式の長所を統合的に活用できます。1つの形式の中で完結させないことが、現代の人材育成設計の新しいスタンダードです。

BIGスケールのセクションでは、大人数開催の利点と懸念点・3つの成功ポイント・4形式の使い分け・3階層モデル・形式選びの判断軸を見てきました。少人数の丁寧な研修と、大人数の効率的な研修——両極を使い分けられることが、現代の人材育成担当者の新しいスキルセットです。「人数が多いから質が落ちる」も「人数が少ないから効率が悪い」も、どちらも設計次第で乗り越えられる——これがBIGスケールセクションの最終メッセージです。

参加者の声

本フォーラムには、メーカー・IT・物流・サービス業など多様な業種から人材育成担当者の方々にご参加いただきました。終了後のアンケートでは、22名の方から本フォーラムに対する具体的な感想・気づき・今後の検討事項について率直なコメントをいただいています。本セクションでは、満足度の定量サマリーと、本記事の4つのテーマに沿って代表的なコメントをご紹介します。

研修設計と効果について

対面・リモート・大人数研修の使い分けについて

上司の巻き込み・職場活用について

これらの声に共通しているのは、「研修中の工夫」だけでなく「研修の前後・上司の巻き込み・実施形式の使い分け」という総合的な視点が新たな気づきとして持ち帰られている点です。本記事で繰り返し提示してきたメッセージ——研修を成果につなげる鍵は、研修中だけでなく前後を含めた統合設計にある——が、参加者の実感としても確認できる結果となりました。

よくある質問

本記事の内容について、人材育成担当者の方々からよくお寄せいただく質問とその回答をまとめました。実務に取り入れる際の参考にしてください。

まとめ：2024年の人材育成を成果につなげるために

本記事では、BIG人材育成フォーラム2024の内容を4つのテーマ——BIGチャンス・BIG成果・BIGインパクト・BIGスケール——に沿ってお届けしました。それぞれのセクションで扱った具体的な手法は多岐にわたりますが、底に流れるメッセージは一貫しています。

明日から始める3ステップ

本記事の内容を、自社の研修設計に取り入れる第一歩として、3つのアクションを推奨します。完璧を目指さず、まずは1つから始めてください。

2024年は人材育成にとってBIGなチャンスです。経営者・社員・社会のすべての矢印が「人材育成への投資」に向かうこの瞬間を、ぜひ自社の研修設計を進化させる契機としてください。本記事が、その一助になれば幸いです。