人材育成ワールドトレンド報告会2020 セミナーレポート｜コロナ禍で変わった研修設計・リモート・効果測定の最前線

2020年、新型コロナウイルスの影響で人材育成の世界は一変しました。集合研修の中止、リモート研修への緊急シフト、そしてwithコロナ時代の新しい研修設計——世界中の人材育成担当者が同時に同じ課題に直面した年でした。

IDEA DEVELOPMENT株式会社では、ATD Virtual Conference、Josh Bersin Remote Boot Camp、Learning Technologies、The L&D Conferenceなど2020年に開催された6つの主要グローバルカンファレンスの知見を集約し、「人材育成ワールドトレンド報告会2020」として報告会を開催しました。

本記事では、報告会で取り上げた6つのテーマを再構成し、2020年の転換点で何が起きていたのか、そしてその知見が今の研修設計にどう活かせるのかを整理します。

パンデミックが人材育成に与えた影響——データで見る2020年の転換点

2020年の人材育成は、大きく3つのフェーズをたどりました。4月の緊急対応期、5月の初期適応期、そして7月以降のwithコロナ定着期です。各フェーズで世界の人材育成担当者がどのような判断を迫られ、何が見えてきたのかをデータとともに振り返ります。

緊急対応期（4月）：CLO調査にみるリモートシフトの実態

Center for Corporate Learning Innovationが世界のCLO（最高人材育成責任者）を対象に実施した調査は、パンデミック初期の混乱を数字で捉えた貴重なデータです。

注目すべきは「予算削減なし」が75%だった一方で、「効果的なリモート研修の設計方法（メソドロジー）がない」が最大の課題として28%で浮上した点です。お金はある、やる気もある、しかし「どうやればいいか分からない」——これが2020年4月の世界の人材育成の現実でした。社会的距離を保ちながら研修を実施できるかという問いに対しても、「はい」と答えた組織はわずか34%にとどまっています。

初期適応期（5月）：LinkedIn Learningが捉えた学習ニーズの急増

LinkedIn Learningのレポート「Leading with Learning」は、パンデミック初期に企業の学習行動がどう変化したかを定量的に示しました。

もうひとつ見逃せないのが、メンタルヘルスの台頭です。L&D担当者の69%が「従業員のメンタルヘルスと健康管理が新たな役割になった」と回答しています。マインドフルネスやストレス管理コンテンツの視聴が10倍に増えたことからも、研修部門の守備範囲が「スキル開発」から「従業員の心身のケア」へと広がったことが分かります。

さらに、受講者の上司も変化しました。68%のL&D担当者が「マネージャーがコロナ前よりも部下の学習を積極的に支援するようになった」と報告しています。危機を契機に、経営層・上司・L&D部門の三者が「人材育成は投資である」という認識で一致した——これは2020年の最も重要な構造変化のひとつです。

withコロナ定着期（7月）：Adobe調査にみる予算と実施形態の変化

AdobeがCLOを対象に実施した「CLO's view of L&D Strategy post COVID-19」調査は、パンデミックから数ヶ月が経過した時点での人材育成の「落ち着いた現実」を映し出しています。

3つのフェーズを通じて見えてきたのは、「お金・ツール・やる気」は揃ったが、「どう設計すれば効果が出るか」という方法論の不足が最大のボトルネックだったということです。この課題感は2020年に限った話ではなく、リモート研修やブレンドラーニングの設計に取り組む今の研修担当者にとっても、依然として重要なテーマです。

パンデミックが引き起こした研修のリモートシフトがその後どのように進化し、現在のブレンドラーニング設計にどうつながっているかは、企業研修のトレンド｜リモート・ブレンデッドラーニング設計の実践ポイントで詳しく解説しています。2020年の転換点と今をつなげて理解したい方はあわせてご覧ください。

リモート研修を成功させる3つのコンピテンシー

2020年後半、課題は「ツールの導入」から「リモートでいかに質の高い研修を実施するか」に移りました。報告会では、David Smith（DS Virtually）、Cindy Huggett、Kassy LaBorie（Kassy Consulting）らの知見をもとに、成功に必要なコンピテンシーを整理しました。

デジタルフルーエンシー：ツールの「使い方」から「使いこなし」へ

David Smithが提唱する「デジタルフルーエンシー」とは、目的を達成するために適切なデジタルツールを選択して使いこなす力です。「Zoomの使い方を知っている」ではなく、「この演習ではブレイクアウトルームとチャットのどちらが効果的か」を判断できることが求められます。

ツールの選択力に加え、Smithは「リモート達人」に必要な3つの領域を挙げています。

リモート講師に求められる5つのスキル（Cindy Huggett）

リモート講師トレーニングで20年以上の実績を持つCindy Huggettは、必要なスキルを5つに整理しています。

集合研修からリモート研修への変換6ステップ

既存の集合研修をリモートに変換する際、「スライドをそのままZoomで映す」だけでは機能しません。以下は体系的な移行プロセスです。

受講者が参加しない4つの原因と対策

研修設計が優れていても、受講者が参加しなければ意味がありません。報告会では、参加を阻む4つの原因とその対策が共有されました。

リモート研修の設計は、集合研修をオンラインに「移す」作業ではなく、学習体験の再設計です。集合研修とリモート研修の使い分けについては、ブレンドラーニングとは｜研修効果を高める設計の考え方と実践ポイントで解説しています。

研究に基づく研修設計——よくある「勘違い」と科学的エビデンス

報告会の第3テーマでは、Will Thalheimer（Work Learning Research）、Clark Quinn（Quinnovation）、Mirjam Neelen（Novartis）、Matt Richter（The Thiagi Group）ら、研究と実践をつなぐ専門家の知見が紹介されました。人材育成業界で「常識」とされていることの中には、科学的根拠がないものが少なくありません。ここでは報告会で取り上げられたクイズ形式の問いかけから、研修設計に直結する3つのテーマを取り上げます。

ラーニングスタイル神話：科学が否定した「定説」

「受講者のラーニングスタイル（視覚型・聴覚型・体感型など）に合わせて研修を設計すれば学習効果が上がる」——この考え方は人材育成業界で広く信じられていますが、科学的には否定されています。

フィードバックのタイミング：いつ正解を教えるべきか

eラーニングの小テストで受講者が間違えた場合、いつ正解を教えれば最も記憶に残るか。報告会ではButler & Roediger（2008）やBrosvic et al.（2005）の研究が紹介され、フィードバックのタイミングによる効果の違いが示されました。

繰り返しのタイミング：スペースドラーニングの効果

同じ内容を繰り返し学習する場合、間隔を空けたほうが記憶に残りやすいことは「間隔効果（Spacing Effect）」として知られています。しかし、最適な間隔はどのくらいか。報告会ではKrug et al.（1990）やDellarosa & Bourne（1985）の研究が紹介されました。

その他の研究知見：脳科学・ゲーミフィケーション・研修目的

報告会ではほかにも、研修設計者が知っておくべき研究知見が複数紹介されました。

これらの研究知見に共通するメッセージは「直感的に正しそうに見えることが、必ずしも効果的とは限らない」ということです。研修設計の判断を「流行」や「権威ある響き」に委ねるのではなく、エビデンスに基づいて行うことが、限られた予算と時間で最大の効果を出す近道です。研修効果をどう測定するかについては、研修効果測定の代表的なモデル比較｜カークパトリック・フィリップス・LTEM・SCMを解説で詳しく解説しています。

成果につながる研修設計——行動変容とラーニングジャーニー

報告会の第4テーマでは、Thiagi（The Thiagi Group）、Arun Pradhan（Learn 2 Learn）、Marek Hyla・Grzegorz Plezia（Accenture）、Sharon Boller（TIER1 Performance）らの知見をもとに、「受講者が研修後に職場で行動を変え、成果につなげる」ための設計手法が紹介されました。

人材育成担当者に必要なマインドシフト

Arun Pradhanは、人材育成担当者の役割を「Order Taker（依頼を受けて研修をつくる人）」から「Performance Partner（成果を出すパートナー）」に変える必要があると提唱しています。

行動変容を促すE.A.S.T.フレームワーク

Pradhanはさらに、研修後の行動変容を促すための実践フレームワークとして「E.A.S.T.」を紹介しました。英国のBehavioural Insights Teamが開発したこのフレームワークは、人の行動を変えるための4つの原則を示しています。

受講者のラーニングジャーニー6ステップ

AccentureのMarek HylaとGrzegorz Pleziaは、ATD Virtual Conferenceで「Moments That Matter in Corporate Learning」として、受講者が研修を通じて経験する6つのステップを整理しました。各ステップで受講者が何を求めているか、そして現状どこが手薄になっているかを把握することが、研修設計の改善につながります。

研修を「当日だけのイベント」ではなく「数週間〜数ヶ月のジャーニー」として設計するアプローチは、実際に多くの企業で成果を上げています。具体的な設計事例については、研修設計の実践事例17選｜新入社員からグローバル人材育成までで詳しく紹介しています。

研修を「やりっぱなし」にしない定着の技術——ラーニングトランスファー

報告会の第5テーマでは、Paul Matthews（People Alchemy）、Ina Weinbauer-Heidel（Institute for Transfer Effectiveness）、Ian Townley（Practical Training Transfer）とJason Durkee（IDEA DEVELOPMENT）、Emma Weber（Lever）らの知見をもとに、研修内容を職場での成果につなげる「ラーニングトランスファー」の技術が紹介されました。

成果につながる研修の基本パターン

Paul Matthewsは、コロナ禍で集合研修からリモートに急シフトした今こそ、「研修の形」ではなく「研修の目的」を問い直すべきだと主張しています。研修のゴールは知識のインプットではなく、職場での行動変容です。その行動変容を実現するための基本パターンが、以下の4ステップの繰り返しサイクルです。

定着を強化する12のレバー

Ina Weinbauer-Heidelが体系化した「12 Levers of Transfer Effectiveness」は、110年以上のラーニングトランスファー研究を集約したフレームワークです。12のレバーは「受講者」「研修設計」「組織」の3カテゴリに分類されます。

定着を阻む課題と具体的な打ち手

Weinbauer-Heidelは、定着を阻む代表的な課題とその解決ヒントも共有しました。

AI×ラーニングトランスファーの可能性

Emma Weber（Lever）とTrish Uhl（Owl's Ledge）は、AIを活用したラーニングトランスファーの事例として「コーチM」を紹介しました。コーチMは、Weberが20年以上のトランスファーコーチングの知見をもとに2015年から開発を進めてきたAIコーチングツールです。

研修の定着フォローは、「やるべきだと分かっているが手が回らない」領域の代表格です。2020年時点ではAIコーチングはまだ黎明期でしたが、テクノロジーを活用して定着の「質」と「スケール」を両立する方向性は、今も変わらず重要です。研修後のフォロー設計について、パンデミック前の研修スタイルに戻ることのリスクはパンデミック前の研修に戻ってはいけない3つの理由で解説しています。

研修効果測定の実践——LTEM・フィリップス・ラーニング探偵

報告会の最終テーマでは、Will Thalheimer（Work Learning Research）、Kevin Yates（Facebook L&D Detective）、Jack Phillips・Patti Phillips（ROI Institute）らの知見をもとに、研修効果測定の実践手法が紹介されました。「効果測定は難しい」と敬遠されがちですが、報告会で共有された手法は「完璧な測定」ではなく「今日から始められる実践的な一歩」に焦点を当てています。

LTEM：スキル定着を重視した8段階モデル

Will Thalheimerが開発したLTEM（Learning-Transfer Evaluation Model）は、カークパトリックの4段階モデルの課題を踏まえ、知識のインプットよりスキル定着に重点を置いた効果測定モデルです。信号機の色（赤・黄・緑）で「測る意味があるか」を直感的に判断できるのが特徴です。

ラーニング探偵：効果測定の3つの問い

FacebookのL&D部門で「ラーニング探偵」として知られるKevin Yatesは、効果測定を「事実と証拠に基づいてミステリーを解決する」プロセスと捉えています。すべての研修で効果測定をする必要はなく、以下の基準に当てはまるプログラムに絞って実施すべきだとしています。

フィリップスの5段階モデル：どこまでやるべきか

Jack PhillipsとPatti Phillipsが提唱するROI Methodologyは、カークパトリックの4段階にROI（投資対効果）を加えた5段階モデルです。すべての研修で5段階まで測定する必要はなく、以下が推奨割合です。

効果測定の各モデルの詳細な比較と、自社に合ったモデルの選び方については、研修効果測定の代表的なモデル比較｜カークパトリック・フィリップス・LTEM・SCMを解説で詳しく解説しています。また、効果測定を今日から始めるための具体的な手順は研修効果測定のやり方｜実践できる3つのステップを解説をご覧ください。

よくある質問

Q1. 2020年のトレンドは今の研修設計にも役立ちますか？

はい。2020年に浮上した課題——リモート研修の設計力不足、研修後の定着フォローの欠如、効果測定の形骸化——は、2020年固有の問題ではなく構造的な課題です。パンデミックがこれらの課題を顕在化させただけで、本質的な対策は時代を問わず有効です。特にブレンドラーニングの設計、ラーニングトランスファー、効果測定モデルの知見は、今の研修設計にそのまま活かせます。

Q2. リモート研修で受講者の参加度を上げるには何から始めればよいですか？

最も即効性があるのは「3分に1回、受講者に何かしら反応を求める」ことです。投票1問、チャットで一言、挙手で確認——手段は小さくて構いません。講義時間を減らし、ブレイクアウトルームでの少人数ディスカッションの時間を増やすことも効果的です。研修時間全体のうち演習を7割、講義を3割に設定することを目安にしてください。

Q3. ラーニングスタイルに合わせた研修設計は本当に効果がないのですか？

数十年にわたる複数の学術レビューが「ラーニングスタイルに合わせた設計が学習効果を高めるという証拠はない」と結論づけています。代わりに、受講者の「知識レベル（Prior Knowledge）」に合わせることが研究で支持されています。初心者と経験者で同じ研修をしないこと、つまり受講者の前提知識に応じて内容の深さと進め方を調整することが、効果的な設計の出発点です。

Q4. 研修効果測定はすべての研修で行うべきですか？

すべての研修で詳細な効果測定をする必要はありません。フィリップスの推奨では、ROI（費用対効果）まで測定するのは全プログラムの5〜10%で十分です。まずは経営者が直接関与している研修、経営方針に基づいた戦略的な研修、大規模な研修プログラムに絞って、段階3（職場での活用度）まで測定することから始めるのが現実的です。

Q5. 研修後の定着フォローを最小限の工数で実施するにはどうすればよいですか？

最も手軽で効果が高い方法は3つあります。1つ目は研修1ヶ月後にリマインドメールを送ること。2つ目は研修中に「If ○○, then ○○」の定型文でアクションプランを作らせること。3つ目は上司に研修内容の1枚サマリーを送り、「15分で良いので部下と振り返り面談をしてください」と依頼すること。いずれも大きな工数をかけずに定着率を大幅に改善できます。

関連記事

企業研修のトレンド｜リモート・ブレンデッドラーニング設計の実践ポイント

ブレンドラーニングとは｜研修効果を高める設計の考え方と実践ポイント

研修効果測定の代表的なモデル比較｜カークパトリック・フィリップス・LTEM・SCMを解説

研修効果測定のやり方｜実践できる3つのステップを解説

パンデミック前の研修に戻ってはいけない3つの理由

研修設計の実践事例17選｜新入社員からグローバル人材育成まで

関連するサービスページ

研修の企画・設計｜貴社の課題に合わせた研修プログラムをゼロから設計します

研修の定着フォロー｜研修後の行動変容を定着させるフォロープログラム