2023年の人材育成トレンド予測｜5つのグローバル調査と6つの実践アプローチ

2023年の人材育成トレンド予測｜IDEA DEVELOPMENTリモートカンファレンス

2023年1月17日、IDEA DEVELOPMENT株式会社は「2023年の人材育成トレンド予測」リモートカンファレンスを開催しました。海外の最新調査レポート5本と、日本企業ですぐ実践できる6つの研修手法を、VISION（方向性）とACTION（実践）の2部構成でお届けしたイベントです。

世界規模のeラーニングプラットフォームの受講データ、人材育成の成熟度ベンチマーキング、CLO（最高人材育成責任者）の優先課題、そして研修効果測定の最新調査──これらの一次情報を横断的に分析することで、「2023年に人材育成担当者が優先すべきこと」が浮かび上がりました。本レポートでは、その調査結果と具体的な研修手法をまとめてご紹介します。

このレポートでわかること

VISIONパートでは、Udemy Business、Mind Tools for Business、LinkedIn Learning、eLearning Guild、i4cpの5つのグローバル調査を横断的に分析し、2023年に人材育成担当者が押さえるべき方向性を整理します。ACTIONパートでは、その方向性を踏まえて日本企業で実践できる具体的な研修手法を解説します。

グローバル調査が示す5つの方向性

Udemy Business、Mind Tools for Business、LinkedIn Learning、eLearning Guild、i4cpの5つの調査を横断して見えてきたのは、表面上はバラバラに見える各テーマが「学習風土 → スキルギャップ → 育成手法の進化 → 効果測定」という因果のチェーンでつながっている、という構造です。

1. 学習風土（ラーニングカルチャー）の構築が土台になる

Udemy Businessの2023年レポートは、効果的な人材育成の第一条件として「強い学習風土」を挙げています。その理由は2つあります。従業員のエンゲージメントが高まること、そして細かいスキル単位で研修を行う際に、定着と職場活用がスムーズに進むことです。

Mind Tools for Businessの調査は、この「学習風土」の有無が組織の人材育成成果にどれほど影響するかを4段階の成熟度モデルで可視化しています。

注目すべきは、ステージ4の組織は1人あたりの育成費用がステージ3より低いにもかかわらず、最も高い成果を出している点です。費用を増やせば成果が出るのではなく、社内コンテンツの比率が63%と突出して高いことが示すように、「外部に頼らず自社に合った学習の仕組みを持っている」ことが成果の鍵になっています。自社の育成施策がどのステージにあるかを客観的に把握することが、改善の第一歩です。

2. スキルギャップの拡大とリスキルの緊急性

スキルギャップが拡大している一方で、対策の準備は進んでいない──この「認識と実行のギャップ」が2023年の最大の課題です。LinkedIn Learningの調査では、スキルが活かされていないと感じる従業員の離職率は活かされていると感じる従業員の10倍に達しています。リスキルは「やるかどうか」ではなく「どこから始めるか」の段階に入っています。

3. 受講者が求めているスキルの実態

Udemy Businessのプラットフォームデータからは、実際に受講者がどんなスキルを学んでいるかが見えてきます。「受講回数が多い講座」と「前年比で急増している講座」を比較すると、企業の人材育成がカバーすべき領域の変化がわかります。

左右を比較すると、コミュニケーションとリーダーシップは変わらず需要が高い一方で、CX（カスタマーエクスペリエンス）、デジタル戦略、インダストリー4.0といった「事業変革に直結するスキル」が急成長しています。従業員は「今の仕事をうまくやるスキル」だけでなく、「事業の未来を見据えたスキル」を自発的に学び始めている、ということです。人材育成担当者は、この2種類のスキルニーズを意識して研修ラインナップを点検する必要があります。

4. 人材育成予算は増加、しかし育成チームは多忙

LinkedIn Learningの調査では、人材育成予算が増える見込みの組織は48%に達し、6年間で最高水準を記録しました。特にAPAC地域では57%と他地域を上回っています。人材育成部門は経営層から戦略的パートナーとして認められ始め、72%が「より戦略的に動いている」、87%が「環境変化への対応に役立っている」と評価されています。

しかし、その裏側では人材育成チーム自身が深刻な多忙に陥っています。LinkedIn Learningのデータによれば、人材育成担当者の学習時間は前年比23%減、人事部門の同僚と比べて35%少ない状態です。DEI、リスキル、デジタルスキルアップ、リーダーシップ開発──すべてのプログラムの実施回数が前年より増えており、育成チームが「教えることに忙しくて自分が学ぶ時間がない」という矛盾に直面しています。

5. 研修の焦点を「インプット」から「職場の成果」へ

eLearning Guildの専門家たちが共通して主張したのは、「インプット型研修の概念を捨てよう」というメッセージです。具体的には、知識のインプットではなく職場での活用を起点に研修を設計すること、テクノロジーはあくまで手段であり目的ではないこと、そして集合研修をネットワーキング以外の目的で使わないことです。

この「職場の成果から逆算する」という発想は、研修効果測定にも直結します。受講者の満足度やテスト結果ではなく、エンゲージメント、経営方針の実現、経費削減、リスク回避、成果と効率アップといった実際のビジネス成果を測定対象にすることで、効果測定が格段にやりやすくなります。

4つの研修スタイルの使い分け

カンファレンスの第2部ACTIONでは、日本企業で実践できる具体的な研修手法を6つのテーマで解説しました。最初のテーマは、オンデマンド・リモート・対面・ハイブリッドの4つの研修スタイルをどう使い分けるかです。

「オンラインか対面か」という二者択一ではなく、研修の目的と内容に応じて4つのスタイルを組み合わせることが、2023年以降の研修設計の基本です。各スタイルの特性と「向いている場面」を整理します。

オンデマンド研修 ― 受講者のペースでインプット

オンデマンド研修は、受講者が自分のペースで学べるインプット型の手法です。ただし、集合研修を録画しただけのコンテンツや、文字と音声だけの教材では効果がありません。同じ「オンデマンド」でも、コンテンツの作り方で学習効果に大きな差が出ます。

もう一つ重要なのが、受講者の進捗管理です。PDFを読んだ・ビデオを見たというインプットの確認だけでは不十分です。映像を見たうえで「自分は仕事でどう使うか」をコメント投稿させる、演習課題に対する回答と講師からのフィードバックを交わす、研修が職場でどう役立つかを受講者に説明させるなど、アウトプットを把握することが成功の鍵です。

リモート研修 vs 対面集合研修 ― 判断基準は「研修の中身」

リモート研修と対面集合研修は「どちらが優れているか」ではなく、研修内容によって得意・不得意が異なります。カンファレンスでは8つの切り口で比較しましたが、結論は明快です。

ハイブリッド研修 ― 成功は「3名体制」で決まる

ハイブリッド研修は、メイン会場（対面）・サブ会場（別拠点の対面）・リモート参加を同時に運営するスタイルです。実施のハードルは高いものの、受講者の所在地に関係なく同じ研修体験を提供できるメリットがあります。カンファレンスで強調されたのは、ハイブリッドの成否はITツールではなく「人の配置」で決まるということです。

ラーニングジャーニーの設計ポイント

4つの研修スタイルを「どう組み合わせるか」がブレンドラーニングであり、それを「時間軸で設計する」のがラーニングジャーニーです。カンファレンスでは、9週間のブレンドラーニングモデルと、研修効果測定で有名なブリンカホフ教授とプロモート社の知見をもとにした実践ノウハウを紹介しました。

9週間のブレンドラーニングモデル

ラーニングジャーニーの基本構造は「集合研修→自己学習→リモート研修→職場実施→上司の巻き込み」の5要素を9週間にわたって組み合わせるものです。単発の集合研修との最大の違いは、研修期間中に受講者が職場で実践し、その経験をリモート研修で共有・深化させるサイクルが回ることです。

この設計の核心は、自己学習と職場実施が9週間を通じて並行して走り続けることです。では、5つの要素それぞれをどう設計すべきか。各要素の目的と成功のポイントを掘り下げます。

成功を左右する4つの要素 ― Do / Don'tリスト

プロモート社が何千人もの受講者の経験から導き出した、ラーニングジャーニーの成功要因を4つのカテゴリに整理します。各カテゴリの「なぜそうすべきか」の理由と合わせてご確認ください。

研修効果測定の現状と課題

カンファレンスの最後のテーマは、研修効果測定です。Leo LearningとWatershedの共同調査（2017〜2022年の6年分）をもとに、研修効果測定の現状、課題、そして「やりたいのにできない」構造的な理由を解説しました。

ほぼ全員が「やりたい」のに、できていない構造

研修効果測定に対する人材育成担当者の意識は、6年間を通じて一貫しています。「やりたい」と答える人はほぼ全員。「測定可能だと思う」人も過半数。しかし現実には、予算があるのはわずか4分の1──この「意識と実行のギャップ」が6年間ほとんど変わっていない点が最大の問題です。

人材育成チームは何で評価されているか

効果測定の課題をさらに深掘りすると、「そもそも人材育成チーム自体がどんな基準で評価されているか」に行き着きます。調査結果は、多くの組織で評価基準が「研修の実施」に偏っていることを示しています。

効果測定の一番の課題は「第一歩が分からない」

研修効果測定は「やるかどうか」ではなく「どこから始めるか」のフェーズに入っています。完璧な効果測定モデルを導入することよりも、まず1つのプログラムで「職場での行動変容」を追跡してみること。そのデータが次の改善と予算獲得の起点になります。

よくある質問

Q1. ラーニングジャーニーを導入したいが、最初の1本をどのプログラムで始めるべきか？

「経営方針と直結している」「年複数回実施している」「職場での行動変容が明確に期待されている」の3条件を満たすプログラムが最適です。具体的には、管理職研修やリーダーシップ開発プログラムが候補になることが多いです。全プログラムを一気に切り替えるのではなく、まず1つで試してフィードバックを得てから横展開する進め方が現実的です。

Q2. リモート研修と対面研修の比率はどう決めればいいか？

比率を先に決めるのではなく、研修の各パートの「内容」で形態を選びます。ペアワーク・ロールプレイ・フィジカル系の演習は対面、共同作業・受講者の巻き込みはリモートが効果的です。知識のインプットはオンデマンドに移し、対面・リモートの時間は演習とディスカッションに集中させるのが基本設計です。

Q3. 研修効果測定を始めたいが、経営層の理解を得るにはどうすればいいか？

まず小さな実績をつくることが最も効果的です。重要プログラム1つを選び、受講者に「研修後に職場で何を実践したか」を聞き、その結果を経営層に報告します。「受講者の84%が3カ月以内に職場で新しい行動を実践した」のような具体的なデータがあれば、予算獲得の説得力が格段に上がります。効果測定の具体的な進め方は「研修効果測定の実践3ステップ」をご覧ください。

Q4. オンデマンド教材を社内で制作したいが、予算も人員も限られている。何から始めるべきか？

最初から高品質な映像を目指す必要はありません。まず既存の集合研修の録画を使っている教材があれば、それを「講師＋全画面ビジュアル」のスタイルに差し替えることから始めてください。スマートフォンのカメラ、外付けマイク（数千円程度）、無料の動画編集ツールで十分に制作できます。1コンテンツ10分以内、30秒ごとにビジュアルが変わるリズムを意識するだけで、受講者の離脱率が大きく改善します。

Q5. 上司の巻き込みが重要なのはわかるが、忙しい管理職に協力してもらうのが難しい。どうすればいいか？

上司の巻き込みで最も重要なのは「負担を最小にする」ことです。「部下の研修を見守ってください」のような曖昧な依頼ではなく、「研修期間中に1回、この3つの質問を部下に聞いてください」のように具体的かつ短時間でできるタスクにします。加えて、上司にとっての利点（部下のパフォーマンス向上＝自分のチームの成果向上）を明確に伝えることが協力を得るコツです。