人材育成トレンド予測2024セミナーレポート｜生成AI・リーダーシップ・6つのメガトレンドを解説

2024年1月24日、IDEA DEVELOPMENT株式会社はコモレ四谷にて「人材育成トレンド予測2024」セミナーを開催しました。毎年恒例となっているこのセミナーでは、海外の最新トレンドレポートを横断的に分析し、その年の人材育成の方向性を予測しています。

2024年の分析では、Josh Bersin、i4cp、GP Strategies、DDI、TalentLMS、The Roundtableなど、世界の主要な人材育成リサーチ機関のレポートを読み込み、共通するキーワードを抽出しました。その結果、「生成AI」がトップに躍り出る一方で、「リーダーシップ」「DEI」「ハイブリッドワーク」といった従来テーマの進化も見えてきました。

本記事では、セミナーの内容を3部構成で振り返り、2024年の人材育成トレンドの全体像と実務への示唆をお伝えします。

2024年の人材育成キーワード｜6つのトレンドを横断分析

セミナーの第2部では、Josh Bersin、i4cp、GP Strategies、DDI、TalentLMS × Vyond、OFFBEATなど、世界の主要トレンドレポートを横断分析した結果が報告されました。各レポートに共通して登場するキーワードを集計すると、以下の6つが2024年の人材育成を読み解く軸になります。

注目すべきは、「生成AI」がレポートの約8割に取り上げられダントツ1位だった一方で、セミナーでは「ダントツで一番のトレンドだが、実際は流行りと言えるほどは使われていない」と指摘された点です。トレンドとしての注目度と、現場での実装度にはまだ大きなギャップがあることが浮き彫りになりました。

一方、「リーダーシップ」はパンデミック後のハイブリッドワーク環境に対応したリーダー像の再定義として取り上げられており、単なるスキル研修ではなく、組織の信頼関係や心理的安全性と結びつけて議論されています。「DEI」も従来の属性多様性にとどまらず、社員一人ひとりの特性を活かす組織風土づくりへと定義が広がっています。

6つのキーワード ― 一言で押さえるポイント

この6つのキーワードの共通点は、どれも「知っている」だけでは差がつかず、「自社の文脈でどう実装するか」が問われるテーマだということです。以降のセクションでは、各テーマの具体的な内容と実務への落とし込み方を、セミナーで紹介されたデータと事例を交えて掘り下げます。

6つのメガトレンド｜OFFBEATトレンドマップが示す中長期の方向性

セミナーでは、人材育成関連のキュレーションコミュニティ「OFFBEAT」が作成した「L&D Trends Map」も紹介されました。このマップは、業界全体のトレンドを時間軸で整理したもので、「今すぐ取り組むべきこと」と「数年後に備えるべきこと」を区別して考えるための見取り図になります。

OFFBEATが特定した「無視できない6つのメガトレンド」は以下の通りです。

この6つのメガトレンドが示しているのは、どれも短期的な流行ではなく、今後5年〜20年にわたって人材育成の土台を変えていく構造的な変化だということです。OFFBEATのマップでは時間軸を4段階（今年・1〜5年後・6〜20年後・21年以上先）に色分けしており、例えばパーソナライズ学習やスキル中心組織は「今年〜5年以内」に本格化するトレンドとして位置づけられています。

日本の人材育成担当者が注目すべきポイント

6つのメガトレンドのうち、日本企業にとって特にインパクトが大きいのは「スキル中心組織」と「人材育成の価値提供」の2つです。ジョブ型雇用への移行を検討する企業が増える中で、スキルの可視化・体系化は避けて通れないテーマになっています。また、研修効果測定が十分にできていない企業が多い中で、人材育成部門がビジネス成果への貢献を示せるかどうかは、予算確保と経営層からの信頼に直結します。

セミナーでは、これら6つのメガトレンドを踏まえたうえで、より具体的な切り口として「CxOの視点」「リーダーシップ」「ラーニングテクノロジー」の3つの角度からトレンドを掘り下げました。次のセクションで詳しく見ていきます。

CxO・リーダーシップの視点｜経営層が重視する人材育成課題

セミナーの第2部では、トレンドキーワードの俯瞰に続いて、経営層がどのような視点で人材育成を捉えているかが紹介されました。ここではi4cp（Institute for Corporate Productivity）の経営層調査、GP Strategiesのリーダーシップレポート、DDI（Development Dimensions International）のリーダーシップトレンドの3つのソースから、経営層とリーダーシップ開発の最前線を読み解きます。

CHROとCLOの優先事項｜i4cpの経営層調査

i4cpは、米国の企業人事担当者のベンチマーキングフォーラムとして信頼性の高い研究機関です。2024年の調査では、CHRO（最高人事責任者）とCLO（最高人材開発責任者）の優先事項に共通点と違いが見られました。

この対比から見えるのは、経営層の中でも役割によって人材育成に期待することが異なるという点です。人材育成担当者は、CHROの「組織全体の方向性」とCLOの「施策の実効性」の両方を意識して企画を立てる必要があります。

リーダーに求められる4つの能力｜GP Strategiesの提言

GP Strategiesは、世界最大級の人材育成コンサルティング企業です。2024年のレポートでは、リーダーシップに影響する5つの要素（世代間マネジメント、ハイブリッドワーク、AI活用、DEIの変化、アップスキル・リスキル）を踏まえ、リーダーに求められる能力を「頭・心・身体・魂」の4つに整理しています。

この4つの能力で注目すべきは、従来のリーダーシップ研修で中心だった「Head（思考力）」と「Hand（実務力）」に加え、「Heart（心理的安全性・信頼）」と「Soul（内的動機・理念）」が同等の重要度で位置づけられている点です。ハイブリッドワーク環境では、物理的に離れたメンバーとの信頼関係を維持するためにこの4つをバランスよく備えたリーダーが求められています。

リーダーシップ開発の最重要課題は「信頼関係構築」｜DDIの調査

DDI（Development Dimensions International）はリーダーシップ開発とマネジメント研修の分野で最大手のベンダーです。DDIの2024年レポートでは、例年と異なり「複数の細かいトレンド」ではなく、一つの最重要課題が強調されました。それが「信頼関係構築」です。

経営者への信頼が32%、直属の上司への信頼が46%と、いずれも5割を下回っています。セミナーでは、政治・大企業・メディアへの信頼はさらに低い水準にあることも紹介され、「信頼関係構築は、少しでも信頼度が高い直属のマネージャーから始めるべき」という実践的な方向性が示されました。

信頼関係構築の4つのステップ

この4つのステップは、まず安全な環境をつくり（STEP 1）、その上でメンバーの参画（STEP 2）と多様性の活用（STEP 3）を促し、最終的に意思決定の透明性（STEP 4）で信頼を定着させるという流れです。セミナーでは、DDIのデータに加えてThe Roundtableの調査でも「信頼関係再構築」が最重要テーマとして挙げられており、複数のソースが同じ結論に達している点が強調されました。

ラーニングテクノロジーが変える研修の未来｜5つのL&Dトレンド

セミナーでは、ラーニングテクノロジーの側面からもトレンドが紹介されました。インタラクティブビデオ大手のVyondとクラウドLMSベンダーのTalentLMSが共同で実施した調査「What employees want from L&D in 2024」は、受講者（従業員）の声に基づいた5つのトレンドを報告しています。経営層の視点を見たH2-3とは異なり、ここでは「学ぶ側が何を求めているか」がポイントです。

この5つのトレンドを貫くメッセージは、「テクノロジーを活用しながらも、最終的に人の成長と成果を実現するのは人間の力」という点です。AIやアナリティクスはあくまで手段であり、パーソナライズ学習もヒューマンスキルの強化も、目的は一人ひとりの受講者が職場で成果を出せるようになることにあります。

The Roundtableが示す9つのマネジメントトレンド

セミナーではもう1つ、The Roundtable（インフォーマルラーニングを中心にしたリーダーシップ・マネージャー育成の会社）の「L&D Trends 2023」レポートも紹介されました。多くの受講者のディスカッションから見えるトレンドとして、9つのテーマが挙げられています。

TalentLMSの5つのトレンド（受講者視点）とThe Roundtableの9つのトレンド（マネジメント視点）を重ね合わせると、「パーソナライズ学習」「信頼関係構築」「ヒューマンスキルの再強化」の3つが共通して浮かび上がります。立場が違っても同じテーマが重要視されているということは、これらが2024年の人材育成において最も優先度の高いテーマであることを裏づけています。

人材育成×生成AI｜活用状況と4段階の実施フレーム

セミナーの第3部では、人材育成における生成AIの活用状況が取り上げられました。Donald Taylor氏（人材育成のグローバル意識調査で知られる研究者）が2023年秋に実施した調査「AI in L&D: The State of Play」のデータをもとに、人材育成担当者が生成AIに何を期待し、どこまで使えているかの現状が報告されました。

生成AIに期待される効果｜2つのカテゴリ

調査では、人材育成担当者が生成AIに求めることを集計しています。その結果を見ると、期待される効果は大きく2つのカテゴリに分かれます。

生成AIの実施状況｜まだ「検討中」が最多

では、実際にどの程度活用が進んでいるのでしょうか。同調査の結果を見ると、人材育成における生成AIの活用はまだ初期段階にあることがわかります。

「多くの仕事に欠かせない」と回答したのはわずか2%で、「一部の仕事に活かせている」が36%。一方で「検討中」が34%と最多層を占めています。つまり、人材育成の現場ではまだ大多数が「関心はあるが、本格的な活用には至っていない」段階です。H2-1で紹介したトレンドキーワード分析の「注目度は高いが実装はこれから」というコメントが、このデータで裏づけられています。

生成AIの活用フレーム｜研修の4段階で考える

セミナーでは、生成AIの活用領域を「研修の4段階」に整理したフレームワークも紹介されました。これは、研修の企画から効果測定までの一連のプロセスにおいて、どの段階でAIが役立つかを具体的に示したものです。

セミナーでは、この4段階のうち特に「普段やりたいができていない」領域（定着フォロー、知識テスト作成、効果測定など）にAIを活用するのがおすすめだと紹介されました。専門家の代わりに高品質なアウトプットを出すことはまだ難しいものの、リソース不足で手が回っていなかった作業をAIに任せることで、人材育成の質を底上げできる可能性があります。

よくある質問（Q&A）

Q1. 2024年の人材育成トレンドで最も注目すべきキーワードは何ですか？

複数のグローバルレポートを横断分析した結果、「生成AI」がレポートの約8割に取り上げられ、注目度1位となりました。ただし、実際に業務で本格活用している人材育成担当者はまだ少数です。注目度と実装度のギャップが大きいテーマであり、まずは自分自身で試してみることが第一歩です。2位の「リーダーシップ」は信頼関係構築や心理的安全性と結びつけて議論されており、従来のスキル研修とは異なるアプローチが求められています。

Q2. 生成AIは人材育成のどの場面で活用できますか？

セミナーでは、研修の4段階（企画→設計→実施→フォロー）すべてで活用可能であることが紹介されました。特に効果が大きいのは、リソース不足で手が回っていなかった領域（研修後の定着フォロー、知識確認テストの作成、研修効果測定のアンケート分析など）です。専門家の代替ではなく、「やりたかったができていなかった作業」をAIに任せるという発想がポイントです。

Q3. リーダーシップ開発で2024年に最も重要な課題は何ですか？

DDI（Development Dimensions International）の調査では、「信頼関係構築」が最重要課題として挙げられました。経営者への信頼が32%、直属の上司への信頼が46%と、いずれも5割を下回っています。信頼関係構築の第一歩として、心理的安全性の確保、メンバーの巻き込み、インクルージョンの実現、意思決定プロセスの明示の4ステップが提示されています。

Q4. パーソナライズ学習はどのように始めればよいですか？

TalentLMSとVyondの調査では、受講者の80%がパーソナライズ学習を重要と回答しています。全社一律の研修を一気に個別化するのではなく、まずは既存研修の一部にブレンドラーニング（集合研修＋eラーニング＋OJTの組み合わせ）を導入し、受講者が自分のペースで学べる要素を加えることから始めるのが現実的です。AIの進化により、個別最適化のコストは今後さらに下がっていくと予想されています。

Q5. 6つのメガトレンドの中で、日本企業が優先的に取り組むべきテーマはどれですか？

OFFBEATが特定した6つのメガトレンドのうち、日本企業にとって特にインパクトが大きいのは「スキル中心組織」と「人材育成の価値提供（Performance Consulting）」の2つです。ジョブ型雇用への移行を検討する企業が増える中で、スキルの可視化・体系化は避けて通れません。また、研修効果測定が十分にできていない企業が多い中で、人材育成部門がビジネス成果への貢献を証明できるかどうかは、経営層からの予算確保と信頼に直結します。