人材育成ワールドトレンド報告会2021｜ハイブリッドワーク・リスキル・リモート研修の最前線

2021年、人材育成の「当たり前」が変わった

パンデミックを経て、ワークスタイル・受講者ニーズ・研修の届け方――人材育成を取り巻く環境が根本から変わりました。IDEA DEVELOPMENT株式会社は、世界の最新トレンドを日本企業の人事担当者にお届けするため「人材育成ワールドトレンド報告会2021」をオンラインで開催。i4cp、DDI、Josh Bersin Academy、LinkedIn Learningなど海外の主要調査レポートから、ハイブリッドワーク・リスキル・リモート研修の最前線を353名の参加者にお伝えしました。

この記事では、報告会の内容を「NEWワークスタイル」「NEW受講者ニーズ」「NEW人材育成」の3つの切り口で詳しくレポートします。調査データとグローバル企業の事例を交えながら、人事担当者が自社の研修設計に活かせるヒントをまとめています。

この記事のポイント

NEWワークスタイル ― ハイブリッドワークの成功法則

報告会の第1テーマは、パンデミックで一変したワークスタイルです。i4cp（Institute for Corporate Productivity）が1,200社以上のCHROを対象に行った大規模調査「From Cube to Cloud」の結果を中心に、ハイブリッドワークの実態と成功のカギを紐解きました。

フレックスワーク導入の実態 ― 1,200社のベンチマーキング

i4cpの調査によると、パンデミック後にフレックスワークを導入した企業が最も多い一方、35%の企業はパンデミック前から3年以上前にすでに導入していたことが分かりました。注目すべきは、フレックスワークの導入タイミングと企業の対応力に大きなばらつきがある点です。

この3つの数字を合わせて読むと、フレックスワークへの移行は組織レベルでは概ね成功した一方、個人レベルのエンゲージメントは二極化していることが分かります。つまり、「制度としてのハイブリッド」は整ったが、「人としてのハイブリッド」にはまだ課題が残っている段階です。ここからは、その課題にどう向き合うかが問われるフェーズに入ります。

ハイブリッドのガイドラインを決める9つのポイント

調査では、53%の企業がハイブリッドワークのガイドラインを策定済みでした。ガイドラインを決める際に考慮されているポイントの上位を見ると、「仕事の内容」が91%で圧倒的に多く、次いで「チームワークの必要性」74%、「必要な設備」58%と続きます。

パンデミック対応の4ステージ ― あなたの組織はどこにいるか

Josh Bersin Academyの研究チームは、複数企業の人事リーダーが共同でまとめた「Big Reset Playbook」の中で、パンデミック対応を4つのステージに整理しました。各ステージで人材育成に求められることが異なります。

2021年の報告会時点では、多くの日本企業がステージ2〜3の間にいると報告されていました。2020年代半ばを迎えた現在、多くの企業がステージ4「挑戦」のフェーズに入っています。ハイブリッドワークの制度設計は済んだものの、その環境で新しいビジネスモデルを生み出せる人材の育成が次の課題です。管理職には「ハイブリッド環境でのチェンジマネジメント」スキルが特に求められています。

ハイブリッドワーク成功の6原則 ― EXの視点で考える

Josh Bersin Academyの研究チームは、ハイブリッドワークを単なる「勤務場所の選択」ではなく、社員体験（Employee Experience＝EX）全体のデザインとして捉えるべきだと提唱しました。その具体的な実行指針が「ハイブリッドワーク成功の6原則」です。

特に注目したいのは原則4「社員と一緒につくる」と原則6「走りながら改善する」です。ハイブリッドワークの制度を人事だけで完成させようとせず、社員をデザインプロセスに巻き込むことが鍵です。Josh Bersin Academyの調査に参加したDeutsche Telekomでは、600件のデザインプロジェクトに社員の声を反映させた結果、社員満足度・エンゲージメント・業績のすべてが向上したと報告されています。

NEW受講者ニーズ ― ハイテク・ハイタッチとヒューマンリーダーシップ

報告会の第2テーマは、パンデミックを経て変化した「受講者が本当に必要としているスキル」です。アイディア社の顧客アンケート（n=108）、LinkedIn Learning Workplace Learning Report 2021、DDI Global Leadership Forecast 2021、i4cpのウェルネス調査など、複数の調査データを横断的に分析しました。

ハイテク・ハイタッチ ― 人材育成の重点テーマはどこに向かっているか

アイディア社が顧客108社に行った自由回答アンケートでは、今年度・来年度の重点テーマとして「管理職研修」が14%で1位、「DX化」が11%で2位、「リモート研修」が10%で3位でした。一方、今後解決したい人材育成の課題では「受講者の主体性向上」が13%で1位。ヒューマンスキル関連（主体性、コミュニケーション、マネジメント力、キャリアデザイン等）が上位7項目を占め、全体の70%に達しています。

つまり、経営視点では「DX」「リモート」といったテクノロジー対応が目立つ一方、現場の人材育成課題の核心はヒューマンスキルにある。「ハイテク」と「ハイタッチ」の両方が求められているのが2021年の特徴でした。

この傾向はLinkedIn Learningのグローバル調査でも裏付けられています。200カ国・7億人のデータを分析した「Workplace Learning Report 2021」によると、世界のL&D担当者が選んだ「今年最も重要なスキル」の1位はレジリエンス（適応力）、2位がデジタルフルエンシー（デジタル活用力）でした。地域によって1位と2位の順番は入れ替わるものの、この2つが各国で必ずトップ2に入るという結果です。注目すべきは、10スキルのうち8つがヒューマンスキルであること。DXの重要性が叫ばれる中でも、研修の優先テーマはヒューマンスキルが圧倒的でした。

リモートワークの定着に伴い、ニューノーマルのヒントも紹介されました。Vyondの調査「Norms for a New Normal」によると、リモートワークによりワークライフバランスが「良くなった」と答えた社員は40%（前年35%から改善）。ただし男女差は依然として大きく、ワークライフバランスが「完全にとれている」と答えた割合は男性49%に対して女性39%にとどまります。家事と育児のサポートがワーキングマザーの活躍を支える成功ポイントとして強調されました。

メンタルヘルスへの企業の取り組みも課題です。「自社は社員のメンタルヘルスを大切にしている」と感じている社員は56%で、残り44%は実感がありません。上司との1on1がメンタルヘルスのサポートにおいて最も有効な機会であること、また多様な背景を持つ社員ほど職場でのストレスを抱えやすく、メンタルヘルス対策が特に重要であることが報告されています。

ウェルネスと業績の関係 ― i4cpの衝撃データ

パンデミック対応の次のステージとして注目されたのが、社員のウェルネスです。i4cpの調査「Next Practices in Holistic Well-Being: The Performance Advantage」は、Facebook、Genentech、Nationwide、McKinstryなど複数の企業の人事リーダーが共同でまとめたレポートで、ウェルネス投資と企業業績の関係を明確に示しました。

i4cpの調査の特徴は、回答企業を「業績の優れた企業（High-performance）」と「そうでない企業（Low-performance）」に分類し、各項目のギャップを可視化している点です。ウェルネス投資の効果として11項目を比較した結果、すべての項目で高業績企業が低業績企業を上回り、特にイノベーションと業績への影響は衝撃的な差が出ました。

i4cpが提唱するウェルネスの4要素も紹介されました。PURPOSE（会社の理念とビジョン、自分のキャリアの意義）、HEALTH（メンタルも含めた全体的な健康状態）、BELONGING（仲間意識と良い人間関係）、SECURITY（心理的・金銭的・環境的な安心）の4つです。フィジカルヘルスだけを手当てするのではなく、この4つを統合的にケアする「ホリスティック・ウェルビーイング」が、高業績企業のベストプラクティスとして紹介されました。

特に注目されたのは「働きがいと意義のメカニズム」です。高業績企業の社員は「会社のミッションにどう貢献しているかが分かる」（94%、低業績企業は81%）、「仕事内容に魅力を感じる」（84%、低業績企業は55%で1.5倍差）と回答しています。社員がウェルネスを感じる最大のドライバーは、福利厚生の充実ではなく、自分の仕事に意義を感じられるかどうかだったのです。

ウェルネスのベストプラクティスとして、高業績企業と低業績企業の差が最も大きかった取り組みも報告されました。「社員が自分や周りのメンバーのメンタル不調に気づくための研修を受けている」では高業績企業9%に対し低業績企業2%で4.5倍の差。「社員が気軽にウェルネスに対する相談ができる」では22%対6%で4倍の差です。いずれも実施率自体はまだ低いものの、高業績企業が先行して取り組んでいるネクストプラクティスとして注目されました。

効果測定の面では、ウェルネス活動の効果測定をしている企業は40%以下にとどまっています。ただし高業績企業は低業績企業の1.5倍の頻度で測定しており、効果測定のヒントとして「社員の会社に対するメンバー意識」「エンゲージメント調査」「業績の変化」「各活動の振り返り評価」「社員からのクレームと相談の数」が挙げられました。

マネジメント・リーダーシップの最新トレンド ― DDIの大調査が示す危機

DDI（Development Dimensions International）の「Global Leadership Forecast 2021」は、業界で最も有名なリーダーシップ調査の一つです。2021年版では、経営者が抱える課題の上位が人事関連であることが明らかになりました。

CEOが選んだ「今年最大の課題」の1位は次世代リーダー育成（55%）、2位は景気後退（54%）、3位はリテンション（52%）、4位はイノベーション（50%）です。トップ4のうち3つが人材に関わるテーマであり、経営者の最大の悩みは「売上をどう伸ばすか」ではなく「人をどう育て、どう引き留めるか」に移っていることが分かります。

さらに深刻なのは、CHROが「今後10年で最も変わる」と予測しているテーマです。

変化の大きさは認識されていますが、肝心のリーダー育成は追いついていません。DDI調査は「リーダーに必要なスキル」を緊急度と現在のスキル不足度の2軸で整理し、4象限に分類しました。

リーダーのエンゲージメントとリテンションを左右する7つの要因も報告されました。1位は「明確な成功目標」、2位は「キャリアパスが見える」こと、3位は「直上の上司との良い人間関係」、4位は「適切な育成プランがある」、5位は「効果的なコーチングを上司からもらう」、6位は「建設的なフィードバックをタイムリーにもらう」、7位は「必要な情報とリソースがある」です。リーダーを引き留めるために最も効果的なのは給与アップではなく、上司からの効果的なコーチングと明確なキャリアパスの提示だという結論です。

デジタルスキルに関しても厳しい現実が示されました。リーダーが最も自信がないスキルの1位がリモートリーダーシップ（自信がある経営者はわずか20%）、2位がデジタルスキル（同29%）です。DX変革プロジェクトをリードするために経営者に必要な能力として、1位はリモートリーダーシップ（23%）、2位はEQ・共感性（16%）、3位がデジタルスキル（16%）、4位がチェンジマネジメント（15%）という結果でした。DXを実現するために最も必要なのは、テクノロジーそのものよりも「人を動かす力」であることが明確に示されています。

リーダーが好む人材育成施策についても興味深いデータがあります。最も求められているのは「外部コーチング」と「チャレンジングな実務アサインメント」（いずれも48%）で、次いで「リーダーシップの強み診断」（42%）、「対面の集合研修」（39%）です。リーダーたちは社内の枠を超えた客観的な視点と、コア業務以外からの刺激を求めていることが分かります。一方で、既存の人材育成施策への評価は厳しく、「効果がないか低い」という回答が最も多かったのはメンター制度（55%）、コーチング（46%）、目標管理（33%）でした。

ビジネス中心 vs ヒューマン中心 ― リーダーシップの転換

Josh Bersin Academyの「Big Reset Playbook: Human-Centered Leadership」は、企業の人事リーダー、リーダーシップの専門家、心理学者が共同でまとめた研究レポートです。パンデミック後にどのようなリーダーシップが求められるかを体系的に整理し、従来のビジネス中心型リーダーシップから、ヒューマン中心型リーダーシップへの転換を提唱しました。

これは「業績を諦める」という話ではありません。「社員の力を最大限引き出すことで業績を上げる」というアプローチの転換です。ビジネス中心型は「業績を伸ばすためにイノベーション、マーケティング、研究開発、生産、品質、財務会計に重点を置く」のに対し、ヒューマン中心型は「お客様の満足度向上と社員の成長のために育成、コーチング、影響力、エンゲージメントに重点を置く」スタイルです。

ヒューマン中心型リーダーシップの土台として、心理学者のMartin Seligman博士の研究も紹介されました。リーダーがチームのレジリエンスを高めるために必要な3つの要素は、安全な環境をつくること（心理的安全性）、ポジティブな将来像を示すこと（「破滅的思考」を防ぐ）、そして仕事の中に喜びの要素を取り入れること（ストレス耐性の向上）です。これらは米軍のレジリエンスプログラムでも採用されている実証済みのアプローチとして紹介されました。

リスキルの爆発的加速 ― Udemyのデータが示す現実

Udemy Businessの「2021 Workplace Learning Trends Report」は、リスキルの急激な加速を数字で裏付けました。アップスキル（さらに高いスキルの獲得）とリスキル（違う分野の新しいスキルの獲得）の重要性は数年前から言われていましたが、パンデミックがその動きを一気に加速させました。

研修への満足度も課題です。57%は「満足」と回答したものの、22%は「満足でも不満でもない」、21%は「不満」と答えており、約4割の社員が研修に十分な価値を感じていません。スキルの寿命そのものも短くなっています。以前は身につけたスキルが5年程度は使えると考えられていましたが、2021年時点ではその期間が2〜3年に短縮しているとLinkedIn Learningは報告しています。

急に求められているスキルの具体的なデータも紹介されました。Udemyが200カ国・7億人のメンバー、5,500万社、14万の求人広告、12万の研修ベンダーから1.7万講座のデータを分析し、3万6,000スキルにまとめた中から、2021年に入って受講数が急増したスキルをリストアップしています。

データリテラシーは20年前のPCスキル

ビジネスインテリジェンス講座の2020年の受講者数は前年比1,411%増と爆発的に伸びました。代表的なデータリテラシー講座の受講者数（前年比）は、Salesforce（664%）、SAP（428%）、Excel中級編（417%）、Qlik Sense（377%）、SQL（298%）、MS Power BI（295%）です。

注目すべきは難易度のレンジの広さです。初級編ではGoogle Sheets（858%）やExcel（227%）といった身近なツールから、上級編ではSalesforce（664%）、Qlik Sense（377%）、SAP（247%）、Tableau（247%）まで、あらゆるレベルのデータリテラシーが求められています。Udemy講師のJose Portilla氏は、データリテラシーが20年前のPCスキルと同じ位置づけになりつつあると指摘しています。つまり、「できる人が強い」のではなく、「できない人が困る」時代に入ったということです。

オートメーションスキルがデータ活用の第一歩

機械学習関連の講座も急成長しています。AutoML人気講座の受講者数（前年比）は、PyTorch（542%）、TensorFlow（458%）、OpenCV（300%）、Reinforcement Learning（274%）です。データオートメーションの講座も伸びており、Data Warehouse（1,488%）、Data Modeling（466%）、Informatica Power Center（466%）が上位に入りました。

TensorFlowの人気は業界を問いません。IT業界所属の受講者のTensorFlow講座受講回数は前年比1,599%、自動車業界でも463%増です。データサイエンスチームだけでなく、あらゆる部門のメンバーがデータスキルを身につけることで、組織全体がデータを活用できる「データ・セルフサフィシエント」な状態に近づくことが目指されています。

TQ：職場のITリテラシーを一気に高める方法

Get Control! Universityが開発した「TQ（Tech Quotient）」は、IQやEQと同じようにテクニカルスキルを測定・育成するフレームワークです。グローバル1000企業の20%が採用しているこのアプローチの特徴は、ITスキルを2つの観点で測定する点にあります。

1つ目は「ITスキル」――テクノロジーを使いこなせる力。2つ目は「コーチングスキル」――人にITを教える力です。この2軸で社員を4タイプに分類します。

報告会では実際の研修前後の変化データも共有されました。ある製薬会社のリーダーシップチームでTQアセスメントと研修を実施した結果、研修前は受講者の青い点（個人スコア）が左下（スキル低・コーチング低）に集中し、右上の「達人」は3人しかいませんでした。研修後はほぼ全員が右上の方向に移動し、平均点も右上に移動。「達人」の人数も大幅に増加しました。TQアセスメントの特徴は、スキルと頻度の両方を測定する点です。「Excelを使えますか？」ではなく「オートテキスト機能をどのくらいの頻度で使っていますか？」のように、具体的な生産性向上機能の活用度を測ることで、実践的な改善につなげています。

NEW人材育成 ― リモート研修とブレンドラーニングの最適解

報告会の第3テーマは、研修の「届け方」そのものの変革です。パンデミックにより集合研修からリモート研修への転換を余儀なくされた2020年を経て、2021年時点で研修の現場はどう変わり、何が変わらなかったのか。アイディア社の顧客アンケートとBrandon Hall Groupの調査データをもとに、現状と今後の方向性を整理しました。

人材育成の変わること、変わらないこと ― 日本企業の実態

アイディア社の顧客アンケートから、研修実施回数・リモート研修の割合・研修の対象者の3つの切り口で「変化」と「不変」を見ていきます。

研修実施回数：回復基調だが「戻る」のではなく「変わる」

昨年（2020年）は研修の延期とキャンセルが相次ぎ、実施回数が減った企業が多い状況でした。今年（2021年）は昨年に比べて増加傾向の企業が45%と最も多く、回復の兆しが見えます。一部で研修が減ったのは、昨年実施した安全・衛生・リモートワークといった緊急テーマの研修が一巡したためです。来年の見込みでは、55%の企業が「今年と同じレベル」で落ち着くと予測し、40%は増加傾向と答えています。

リモート研修の割合：急増から定着へ

リモート研修の割合は劇的に変化しました。昨年はリモート研修の割合が1割以下だった企業が一気に7割以上のリモート比率に急増。ただし、一部の企業は集合研修にこだわったかリモート対応ができなかったために、リモート比率が低いまま残りました。今年は98%の企業がリモート研修を半分以上の割合で実施しており、リモート対応は十分に定着しています。

研修の対象者：驚くほど変わらない

興味深いのは、研修の対象者がパンデミックの前後でほとんど変わっていないことです。昨年・今年・来年のいずれも、1位は新入社員（69〜71%）、2位は若手社員（59〜61%）、3位は中堅社員（42〜46%）、4位は管理職（44〜47%）という順位は不動です。パンデミックによって研修の「届け方」は劇的に変わりましたが、「誰に届けるか」という優先順位は変わっていません。

学習方法の大きな変化

Brandon Hall Groupの調査では、パンデミックによる学習方法の変化が明確に示されました。大幅に増加したのは、リモート研修（バーチャルクラスルーム）、ウェビナー、電話会議、eラーニング、ソーシャルラーニングツールです。逆に大幅に減少したのは集合研修（対面ILT）で、これは当然の結果です。

学習方法以外の変化として、報告会では以下のポイントが整理されました。プラスの変化として、リモート研修が急に増えて十分に活用できている、マイクロラーニングが普通になってきている、オンデマンドはいつでもどこでもできる、集合・リモート以外の学習法（コーチング、OJT等）が盛んになった、映像・AR・VR・ゲームの活用が増えてきている、アセスメントの使用も増えている、という点が挙げられました。課題としては、アップスキル・リスキルの必要性が目立ってきたものの対応が追いついていない点、そしてリモート疲れが深刻化している点が報告されています。

リモート研修の大々的デビューと現状 ― 870名の調査データ

リモート研修の専門家Cindy Huggettが870名以上のグローバル回答者を対象に行った「The State of Virtual Training 2020」は、リモート研修の実態を詳細に描き出しました。90%の企業がパンデミックを機にリモート研修を増やしており、リモート研修はもはや「代替手段」ではなく「主要な研修形態」に転換しています。

まず、リモート研修の定義について。調査では78%が「リモートで演習を交えたインタラクティブなオンライン教育」と回答し、15%が「一方通行のオンラインプレゼンテーションやウェビナー」と回答しています。つまり大多数にとってリモート研修とは双方向の学びの場であり、単なるウェビナーとは明確に区別されています。

人気のプラットフォームは、Zoom（51%）、Microsoft Teams（28%）、WebEx Training Center（25%）、Adobe Connect（24%）、Webex Meeting Center（17%）、GoToTraining（13%）です。リモート研修の課題としては、テクニカルトラブル（43%）、受け身的な受講者（35%）、リソース不足・経営者の理解がない（18%）、リモートに不慣れな講師（16%）、ネットワークが弱い（11%）が挙げられました。

変わってほしい点として最も多かったのは「経営者の理解と支援」（45%）で、次いで「違うプラットフォームを使いたい」（25%）、「IT環境の改善」（12%）、「リモート研修のスキルアップ」（11%）です。リモート研修の成功には、ツールやスキルだけでなく、経営層のコミットメントが不可欠であることが浮き彫りになりました。

リモートプレゼンテーションの完全ガイド ― 4ステップで成功する

プレゼンテーションデザインの専門家Nolan Haims Creativeの「Presenting in a Remote World」では、リモートプレゼンテーションを成功させるための4つのステップが紹介されました。チャット（少人数の会話）から会議、プレゼン、大規模イベントまで、リモートコミュニケーションの全領域をカバーするフレームワークです。

リモート研修の成功ポイント：プロデューサースキル

リモート研修の専門家Kassy Laborie Consultingが「The L&D Conference 2021」で発表した「3 Big Ideas for Producing Virtual Training」では、リモート研修を成功させるためのプロデューサーの重要性が語られました。集合研修では会場案内、教材の印刷・配布、設備テストといった運営業務を事務局が担いますが、リモート研修ではこれらが「プロデューサー」という役割に集約されます。

講師とプロデューサーの役割分担は明確です。講師は研修内容、進行、演習指示に集中し、プロデューサーはIT操作、運営、トラブル対応を担当します。一方通行の講義にならないためには演習が必要ですが、演習を円滑に運営するためにはプロデューサーの存在が不可欠です。先ほどの調査でも49%の企業がプロデューサーをよく使っている一方、23%はまったく使っていないという結果でした。

リモート研修の種類とプラットフォームの選び方

リモートで行うセッションには4つの種類があります。ミーティング（少人数、小グループなし）、研修（演習・作業・小グループあり）、ウェビナー（一方通行のプレゼン）、イベント（特別なプラットフォームを使う）です。ウェビナーと研修の違いは特に重要で、ウェビナーは「○○を知る」が目的で一方通行・大人数対象・1時間程度・休憩なし。リモート研修は「○○ができる」が目的で双方向・16人程度・2〜3時間・休憩ありです。

プロデューサーの3種類と必要なスキル

プロデューサーには3つのタイプがあります。テクニカル型はプラットフォーム操作と演習の運営を行うもので、最も一般的です。テクニカル＋サブ講師型は、一部の講義も担当します。テクニカルスタート型は、セッション立ち上げ時のみサポートするタイプです。内容とプラットフォームによってプロデューサーに求めることが変わるため、自社の研修スタイルに合ったタイプを選ぶことが大切です。

受講者から見たオンデマンドの現状

Intrepid Learningが四半期ごとに行っている受講者のパルスサーベイ（2021年夏、米国の企業社員800名対象）では、eラーニングを中心としたオンデマンド研修の評価が報告されました。

「今年受けた研修で、質問して回答をもらえたか」では「まあまあ」が25%、「数回」が65%、「ない」が10%。「演習や内容を練習する機会があったか（確認テスト以外に）」では「まあまあ」が30%、「数回」が52%、「ない」が18%。「他の受講者とコミュニケーションができたか」では「まあまあ」が25%、「数回」が65%、「ない」が10%。「仕事で役立つ内容だったか」では「まあまあ」が42%、「数回」が50%、「ない」が8%です。

全体的に改善傾向にあるものの、「質問への回答」「演習機会」「他の受講者との交流」のいずれも「まあまあ」以上は3割前後にとどまり、オンデマンド研修の双方向性にはまだ大きな改善余地があることが示されています。Intrepid Learningは、この課題を解決する方法として「コラボラティブ・オンラインラーニング」――つまりオンデマンドの中にグループワークやディスカッションを組み込むアプローチを推奨しています。

インタラクティブオンデマンド：VRの可能性

Serious Play Conference 2021で発表されたIkosader×Intelの事例は、VRを「プロセス習得」ではなく「行動変容」のために使うという新しいアプローチです。東京オリンピックのボランティア研修用にオリジナルVR育成ソリューションを開発しました。VRは医療・軍隊・工場で少しずつ使われていますが、共通するのは手順やプロセスをマスターするための活用です。それに対し、この事例は「イベントマネジメントの判断力」という行動変容を目的にしている点が画期的でした。

難易度が段階的に上がるHOP・STEP・JUMP

オリンピックのボランティア育成は8年間の長いジャーニーです。最初の7〜4年は戦略とデザイン、4年前から当日まではプランニングと運営。ほとんどの関係者はイベント業界の未経験者であり、短期間で判断力を育てるために3段階の設計が採用されました。

VRの松竹梅：3つの制作レベル

完成したソリューションは30分程度のVR体験で、1分に1回の判断を求められる設計です。アウトドアサイトとインドアサイトの各会場にオリジナルシナリオが用意され、32以上の判断ポイントが含まれています。

VRの最も優れたポイントとして報告されたのは、実体験そのものではなくデータです。すべての判断について様々な観点からデータが取れるため、体験直後に個人別の振り返りを行い、理解を深めることができます。特に興味深かったのは日本人の振り返りで、VR体験後に一緒に振り返りを行うと、普段より自由に話してくれて非常に効果的だったと報告されています。

ハイブリッド研修 ― 3つの会場をつなぐ設計

報告会ではアイディア社自身の実践として、ハイブリッド研修（メイン会場＋サブ会場＋リモート参加を同時につなぐ研修）のセッティングと運営ノウハウが紹介されました。

ハイブリッド研修では、研修の場面ごとに各会場で異なる配慮が必要です。報告会では講義・ディスカッション・グループワークの3場面について、それぞれの運営ポイントが共有されました。

効果的なブレンドラーニング設計 ― 9週間モデル

報告会の最後に紹介されたのは、効果的なブレンドラーニングの設計モデルです。集合研修、自己学習、リモートセッション、職場実施、上司の巻き込みを9週間にわたって組み合わせる設計で、研修効果を最大化するフレームワークとして紹介されました。

このモデルの各要素にはそれぞれ明確な役割があります。

職場実施を阻む3つの壁と突破策

研修効果を高める最大のポイントは職場実施ですが、受講者が研修内容を職場で活かさないケースは多くあります。その理由と解決策が3つ整理されました。

2021年のトレンドから今に活きるポイント

2021年に語られたトレンドの多くは、2020年代半ばの現在、すでに「当たり前」になっています。しかし当時の議論を振り返ると、予測どおりに進化したものと、予想以上に加速したものがあります。人材育成担当者にとって重要なのは、2021年時点の「提言」が現在どう実現しているかを確認し、自社の取り組みの現在地を測ることです。

Q&A：人材育成ワールドトレンド報告会2021に関するよくある質問

Q1. 人材育成ワールドトレンド報告会とは何ですか？

IDEA DEVELOPMENT株式会社が主催する報告会で、世界の人材育成に関する最新トレンドや成功事例を、海外の主要調査レポート（i4cp、DDI、LinkedIn Learning、Josh Bersin Academy等）をもとに日本の人事担当者向けにセミナー形式で紹介するイベントです。2021年はオンラインで開催され、353名が参加しました。

Q2. 2021年の報告会で取り上げられた主なテーマは何ですか？

大きく3つのテーマで構成されています。第1テーマ「NEWワークスタイル」ではハイブリッドワークの実態と成功法則、第2テーマ「NEW受講者ニーズ」ではリーダーシップ、ウェルネス、リスキルの最新動向、第3テーマ「NEW人材育成」ではリモート研修、ハイブリッド研修、ブレンドラーニング設計の最適解を紹介しました。

Q3. ハイブリッドワーク環境で管理職に必要なスキルは何ですか？

DDI Global Leadership Forecast 2021によると、最も緊急度が高くスキル不足な領域は、部下育成、チェンジマネジメント、デジタルスキル、戦略思考、影響力の5つです。また、Josh Bersin Academyの研究では、従来のビジネス中心型リーダーシップからヒューマン中心型リーダーシップへの転換が求められており、共感力、リスニング、グロースマインドセットが重要な資質とされています。

Q4. リモート研修を成功させるためのポイントは何ですか？

870名の調査データによると、成功のカギは「60分・25人未満・ブレンドの一部として設計」の3つです。長時間の集合研修をそのままリモートに置き換えるのではなく、短時間セッションを複数回のシリーズにすることが効果的です。また、講師とは別にプロデューサー（IT操作・運営担当）を配置することで、双方向の演習を円滑に運営できます。

Q5. ブレンドラーニングを設計する際に最も重要なことは何ですか？

報告会で紹介された9週間モデルでは、研修効果を高める最大のポイントは「職場実施」と「上司の巻き込み」です。受講者が研修内容を職場で活かさない主な理由は、使う機会がない、何をすべきか分からない、優先順位が低いの3つで、いずれも上司の関与をプログラムに組み込むことで解決できます。集合研修だけで完結させず、自己学習・リモートフォロー・職場実施のサイクルを設計することが重要です。