グローバル人材育成の進め方｜全体像と4つの落とし穴【連載第1回】

海外売上比率の拡大、海外M&A、外国人スタッフとの協業——グローバルビジネスの重要性は年々高まっています。しかし「グローバル人材を育てたい」と考えたとき、多くの企業がまず思い浮かべるのは英会話研修です。

語学力はもちろん必要ですが、それだけではグローバルビジネスの現場で成果を出せる人材は育ちません。本記事では、グローバル人材育成の全体像を俯瞰し、企画段階で多くの企業が陥る4つの落とし穴、そしてそれを回避するための設計フレームワーク「WIDE & DEEP」をご紹介します。

本記事は、アイディア社がこれまで5万人以上のグローバル人材育成を支援してきた実績をもとにした全6回の連載シリーズの第1回です。

なぜ今、グローバル人材育成が経営課題なのか

少子高齢化による国内市場の縮小を背景に、多くの企業が中期経営計画の柱としてグローバル展開を掲げています。海外売上比率の引き上げ、海外M&Aの推進、現地法人の強化など、具体的な施策を進める企業は増え続けています。

ところが、こうしたグローバル戦略を実行する段階になると、多くの経営者が共通してぶつかる壁があります。それが「人材」のボトルネックです。海外市場は国や地域によってビジネス慣行が大きく異なり、単に要員を確保するだけでなく、多様な環境で成果を出せる「質」が問われます。

さらに、海外M&Aの増加がこの課題を一層深刻にしています。M&Aを成功に導くには、買収先の経営陣や現地スタッフに受け入れられる人間性と高度なビジネススキルを兼ね備えた人材が不可欠です。成功企業の共通点は、中期経営計画にグローバル人材育成を明確に位置づけ、継続的にフォローしていることだと言われています。

つまり、グローバル人材育成は単なる「研修テーマの一つ」ではなく、事業戦略を実行するためのインフラです。ここを理解しないまま「とりあえず英語研修を」と始めてしまうことが、最初の失敗につながります。

研修で本当にグローバル人材は育つのか——期待できる3つの効果

「グローバル人材は研修で育成できるのか」という疑問を持つ方は少なくありません。結論からお伝えすると、適切に設計された研修であれば、明確な効果を得ることができます。

具体的には、以下の3つの領域で変化が見られます。

グローバルマインドの変化

グローバルマインド研修や異文化理解研修を受講すると、多くの参加者に意識面での変化が起こります。グローバルビジネスに対する漠然とした不安が解消され、前向きに取り組む姿勢が生まれます。外国人の考え方への理解が深まり、適切な対応方法が分かるようになることで、異文化の相手とよりスムーズに仕事ができるようになります。

グローバル実践力の向上

グローバル実践力とは、外国人と英語でビジネスを遂行する力のことです。アイディア社のグローバル実践力強化研修では、1,145人を対象にした5点満点の実力診断で平均+0.86ポイントの成長が確認されています。「十分通用する」「良くできる」と評価される受講者の割合は約8％から約46％へと大幅にアップし、「難しい」「一場面で通用する」の割合は約50％から約11％へと激減しました。

グローバルビジネスに必要なスキルの強化に関心をお持ちの方は、アイディア社のグローバル研修プログラムをぜひご覧ください。5万人以上の育成実績をもとに、貴社の課題に合った設計をご提案します。

実務で役立つスキルランキング

研修後にグローバルビジネスの実務に携わっている元受講者へのヒアリングでは、実際に役立っているスキルとして次のような内容が挙げられています。コミュニケーションテクニック（積極的に反応し、会話に入り、質問・確認する力）が最も高く評価され、続いてロジカルコミュニケーション（分かりやすい構成で話す力）、eメールライティング、英語発想転換、英語ミーティングスキルの順でした。

注目すべきは、上位に入ったスキルの多くが「語学力」そのものではなく、語学力を活用してビジネス成果につなげる「実践力」であるという点です。この「語学力と実践力の違い」は、グローバル人材育成の設計において極めて重要なポイントであり、連載第3回で詳しく解説します。

グローバル人材育成で企業がはまる4つの落とし穴

初めてグローバル系の研修を企画する際に、多くの企業が陥る典型的な失敗パターンがあります。これらを事前に知っておくだけで、無駄なコストと時間を大幅に削減できます。

落とし穴①：英語レベル別のクラス分けから始めてしまう

グローバル人材育成には英語力以外にも重要な要素が数多くあります。語学研修に限っても、英語力のレベル分けよりも先に考えるべきことがあります。それは受講者が仕事でどのように英語を使うのかというニーズです。ライティングが中心の人にはライティング研修、ミーティングが多い人にはミーティングスキルの強化というように、実務で使う場面のスキルを優先すべきです。レベル分けはその次のステップです。

落とし穴②：ワンパターンの研修スタイル

上級者に毎週のグループレッスン、初級者にeラーニングで基礎を学ばせる、赴任前研修は1対1の個人レッスン——こうした画一的な研修形式には3つの問題があります。まず、単調で受講者が飽きやすいこと。次に、すべての研修内容に対して最適な方法ではないこと。そして、受講者が実務で使いやすい「予行演習」になっていないことです。集合研修、少人数グループ、電話・オンライン、eラーニングなど複数の形式を組み合わせることで、これらの問題を解決できます。

落とし穴③：ネイティブ講師へのこだわり

語学研修のベンダーのなかには「講師は全員ネイティブスピーカー」を売りにしているところがあります。ネイティブ講師が悪いわけではありませんが、必ずしも最も効果的とは限りません。新しいテクニックを教える場面では、受講者の視点に近い日本人講師が日本語で解説したほうが理解しやすく説得力があるケースも多くあります。また、実際のビジネス相手がインドや中国の方であれば、その国の講師と訓練するほうが実践的です。大切なのは講師の出身国ではなく、受講者の実務につながる研修になっているかどうかです。

落とし穴④：TOEIC®による研修効果測定

研修前後にTOEIC®を受験させ、スコアの変化を研修効果とするケースがありますが、これには大きな問題点が2つあります。1つは、以前のスコアが必ずしも研修直前の実力を正確に反映していない場合、事前事後の比較として成立しないこと。もう1つは、研修内容とテストが測る力がそもそも一致していない場合があることです。たとえば、研修でミーティングやネゴシエーションといった実践スキルを鍛えているのに、測定するのは語学力テストでは正しい効果測定にはなりません。研修内容に合った測定方法を選ぶことが重要です。

こうした落とし穴を避けるための研修設計のご相談も承っています。貴社の課題や受講者の状況に合わせたプログラム設計を、まずは無料でお打ち合わせさせていただきます。

成功のフレームワーク：WIDE & DEEPで進める

グローバル人材育成を立ち上げる際、「対象者を誰にするか」は悩ましいポイントの一つです。できるだけ多くの社員に教育機会を与えるべきか、必要性の高い人だけに絞って密度の濃い研修を行うべきか。この判断を助けるフレームワークが「WIDE & DEEP」です。

絶対に避けるべきなのは「中途半端」です。対象者はそれほど多くないのに、一人ひとりに成果が得られないような薄い研修を実施するパターンが最も無駄になります。

WIDE施策（広く浅く）——全社のグローバル意識を底上げする

WIDE施策の目的は、できるだけ広い対象者のグローバル意識を高め、グローバルビジネスとの接点を作り、英語や異文化に対するアレルギーを取り除くことです。

よくある失敗パターンとしては、自己啓発の語学研修だけを用意するケース、全社一律でTOEIC®を受験させるケース、手挙げ方式の通信教育のみで済ませるケースがあります。いずれも、ワンパターンになりがちで、社員のモチベーションにつながりにくく、対象が思ったほど広がらないという問題を抱えています。

WIDE施策の成功ポイントは、多くの社員がワクワクできるバリエーションを、最小限のコストで提供することです。社内イベントの開催、外部講師を招いた講演会、英語版の社員食堂メニューの掲示、グローバル関連情報の社内発信、SNSを使った英語チャットなど、軽く楽しいグローバル接点を数多く設けるだけで十分な効果が得られます。

DEEP施策（狭く深く）——実務で成果を出す人材を集中育成する

DEEP施策は、グローバルビジネスの高いスキルが求められる社員に対して、密度の濃い強化研修を実施することです。

ここでの典型的な問題は3つあります。まず、ありがちな語学研修のみで、実践力を身につけるほど密度が濃くないこと。次に、グローバル要素が薄い管理職研修を代替としてしまうこと。そして、数人規模の海外留学に頼りすぎることです。DEEP施策であっても数十人単位で実施しなければ、グローバルビジネスを実行できる人材プールは作れません。

成功のポイントはシンプルです。事業戦略または現場のニーズから逆算した内容で研修を設計すること。そして、語学力よりもグローバル実践力に重点を置くことです。

アイディア社では、2,000人以上の実績をもとにしたWIDE＆DEEP両面のグローバル人材育成プログラムをご提供しています。「何から始めればいいか分からない」という段階からのご相談も歓迎です。

WIDE & DEEP設計の早見表

よくある質問

グローバル人材育成は英語研修とどう違うのですか？

英語研修は語学力（文法・語彙・リスニングなど）の向上を目的としていますが、グローバル人材育成はそれに加えて「グローバルマインド」と「グローバル実践力」を含む、より広い概念です。語学力だけではグローバルビジネスで成果を出すことは難しく、異文化理解やロジカルコミュニケーション、ミーティング・ネゴシエーションなどの実践スキルも必要になります。英語研修はグローバル人材育成の一部であり、全体ではありません。

社員の英語レベルが全体的に低い場合、まず何から始めるべきですか？

まずはWIDE施策でグローバルに対するアレルギーを取り除くことから始めることをお勧めします。英語力が低い状態でいきなり語学研修を始めると挫折しやすくなります。社内イベントや異文化体験などを通じてグローバルビジネスへの関心と前向きな姿勢を醸成した上で、グローバル業務の担当者にはDEEP施策として実践力中心の研修を提供するのが効果的です。

WIDE施策とDEEP施策は同時に始めるべきですか？

理想的には同時並行で進めるのが効果的です。ただし、予算やリソースに制約がある場合は、まずDEEP施策から着手することをお勧めします。グローバルビジネスの現場で成果を出す必要がある社員を優先的に育成し、その成功事例を社内に発信することがWIDE施策の効果的な起点にもなります。

グローバル人材育成の研修期間はどのくらいが目安ですか？

WIDE施策は単発のイベントや短期の施策を継続的に実施する形が一般的です。DEEP施策は内容によりますが、実践力を定着させるには最低でも3〜4ヶ月のプログラムが必要です。アイディア社のグローバル実践力強化プログラムでは、15週間（約4ヶ月）のカリキュラムで、セミナー・グループレッスン・電話トレーニング・ライティングを組み合わせた設計を採用しています。

連載シリーズのご案内

本記事は「グローバル人材育成の進め方」全6回連載の第1回です。次回以降、以下のテーマを順次お届けします。

第1回（本記事）：グローバル人材育成の全体像と4つの落とし穴

第2回：グローバルマインドの鍛え方——異文化理解から行動変容へ

第3回：英語力×実践力の両輪で鍛える——語学研修だけでは足りない理由

第4回：研修プログラムの設計術とITツール活用

第5回：海外研修・海外赴任者育成の実践法

第6回：経営者と人事が押さえるべきグローバル人材育成の成功条件

最新のグローバル人材育成トレンドについては、ATD人材育成国際会議2025報告レポート（無料）もあわせてご活用ください。世界最大の人材育成カンファレンスで発信された最新知見をまとめています。