研修レビューは経営者に伝わっていますか？効果的な年間報告の作り方

経営者が「研修の成果」を聞いてくる理由

年度末が近づくと、多くの人材育成チームが研修の年間レビュー準備に追われます。受講者アンケートを集計し、受講人数を集計し、費用をまとめる。それは確かに大変な作業です。しかし、そうして完成したレビューを経営者に報告したとき、必ず返ってくる質問があります。「今年の研修は効果的でしたか？」「どんな成果が出ましたか？」「来年はどう改善しますか？」

研修効果測定の第一人者ジャック・フィリップスの調査によれば、人材育成チームが報告する内容と経営者が本当に知りたい情報には大きなギャップがあります。経営者が最も知りたい「ビジネス成果への貢献」は96%が関心を持つ一方、実際にそれを報告しているチームはわずか8%です。一方、多くの人材育成チームが重視する受講者の反応（満足度）に経営者が関心を持つのは22%にとどまります。

一言で言えば、従来の研修年間レビューは経営者に刺さっていないのです。この記事では、経営者に響き、来年度の研修をより良くするためのレビューの作り方を解説します。

研修のビジネス成果への貢献を測る方法については、研修効果測定のやり方｜実践できる3つのステップを解説もあわせてご参照ください。

経営者が求めているレビューとは何か

まず、経営者が人材育成に対して本当に知りたいことを把握することが出発点です。フィリップスの調査では、経営者の優先順位の高い項目として「ビジネス成果（96%）」「費用対効果（74%）」「表彰・社外評価（44%）」「職場活用（61%）」が上位に並びます。これに対して人材育成チームが主に報告する「受講者数（94%）」「費用（78%）」「受講者の反応（53%）」との間に大きなギャップがあることが分かります。

このギャップを埋めるためには、全ての研修を同じ基準でレビューしようとしないことが重要です。効率の良いレビューを作るには、まず研修を3つのタイプに分類することが有効です。

研修タイプ別・効果的なレビューの作り方

戦略的な研修のレビュー：最低限必要な2つのアンケート

戦略的な研修については、研修終了の1〜6ヶ月後に2問のアンケートを送ることが最低ラインです。「研修内容を職場で使いましたか？」「使ったとしたら、どのような成果が出ましたか？」この2問だけでも、職場での活用状況と成果の有無が把握できます。

アンケート結果から大きな成果が出た受講者（全体の1〜2割が理想）をピックアップし、ブリンカホフのサクセスケース・メソッド（SCM）に沿って個別インタビューを実施します。さらに充実させたい場合は、研修を全く活用しなかった受講者数名にも軽くヒアリングし、障害や原因を把握します。この情報が来年度の研修改善に直結します。

SCMの詳細については研修効果測定のやり方｜実践できる3つのステップを解説もご参照ください。

自己啓発・目的別研修のレビュー：受講者ニーズを読み解く

この種の研修では、苦労して成果を測定するより受講者ニーズを把握することに重点を置く方が有効です。どのテーマへの申込が多かったか、各研修の評判はどうだったか、今後どんなテーマを開催すべきか、運営効率を高めるアイデアはあるかといった視点でまとめます。パンデミック以降オンデマンド提供が増えており、受講者数の多いテーマは社員の課題とニーズを理解するための良いヒントになります。

経営者に響くレビューを作る3つのポイント

研修の種類別に情報を整理したら、最終的なレビューのまとめ方を工夫しましょう。まず「成果が出た事例」を具体的に示すことが重要です。数値だけでなく、どの受講者がどう変わり、職場でどんな成果を出したかという「ストーリー」が経営者の理解と共感を生みます。次に「来年度への改善提案」を中心に据えます。過去の評価より、今後どう変えるかが経営者の関心事です。そして「研修投資の根拠」を示すことで、来年度の予算確保にも貢献できます。

どのような研修レビューが自社に合うか迷っている方は、お気軽にご相談ください。

よくある質問

全ての研修の費用対効果（ROI）を計算しなければいけませんか？

全ての研修でROIを計算する必要はありません。フィリップスが示す目安では、Level 5（費用対効果）まで測定するのは重点プログラムの5〜10%に絞ることが現実的です。まず研修タイプを分類し、戦略的研修に絞って成果を測ることから始めましょう。

受講者満足度アンケートはやめた方がいいですか？

やめる必要はありませんが、それだけを経営者に報告するのは避けた方が良いです。満足度は「研修の質が一定水準にあるか」を確認する参考指標として使いつつ、職場での活用・成果という指標と合わせて報告する構成にしましょう。

研修を活用しなかった受講者への聞き取りは必要ですか？

成果が出た受講者のインタビューほど必須ではありませんが、数名に行うだけで研修内容や職場環境の課題が見えてくることがあります。「なぜ使わなかったか」「どんな障害があったか」を聞くことで、次年度の研修設計と職場支援の改善につながる具体的なヒントが得られます。