リモート新入社員研修が定着した今、変わったこと・注意すべきこと

コロナ禍をきっかけに企業研修の多くがリモートへと移行し、今やリモート研修は「特別な対応」ではなく標準の選択肢のひとつとして定着しました。新入社員研修も例外ではなく、リモートを主軸に設計している企業が大半を占めています。では、リモート研修が定着した今、新入社員研修は実際にどのように変化し、これからどこに注意を払うべきなのでしょうか。IDEA DEVELOPMENTが毎年多くの新入社員研修を担当してきた経験をもとに、変わったこと・変わっていないこと・今後注意すべきことを整理します。

リモート研修が定着して変わったこと

新入社員にとってリモートは「当たり前」になった

かつてはリモート研修の冒頭に、接続確認やツールの操作説明に相当な時間をかける必要がありました。しかし今の新入社員にとって、オンラインで授業を受け、面接や内定式もリモートで経験してきた過程は、そのまま社会人生活の自然な延長として続いているに過ぎません。「リモートで残念」「ツールに慣れるのが大変」というコメントはすでに過去のものです。

人材育成担当者側も同様です。リモート研修の運営に習熟したことで、過度なストレスなく実施できるようになり、受講者からの質に対するクレームもほぼなくなっています。

リモート研修の質そのものが進化した

初期のリモート研修は、従来の対面研修をそのままオンラインに移しただけのものが多く、一方通行の講義が延々と続くという問題がありました。しかしその後、講師がリモート環境に合わせてコンテンツをチューニングし、投票・ホワイトボード・ブレイクアウトルームなどのツールをスムーズに活用できるようになることで、演習の質と受講者の満足度が大幅に向上しました。

弊社が実施した同一企業での対面・リモート比較アンケートでは、マインド・コミュニケーション・ロジカルシンキングなど複数のカテゴリにわたって、リモート研修の総合評価が対面研修とほぼ同等か、それを上回る結果が出ています（5点満点で両形式とも平均4.8前後）。リモートだから質が落ちるという時代は終わりました。

基本スキルとリモートスキルの「一石二鳥」が実現できる

デジタルネイティブ世代の新入社員は、ITへの抵抗感が低く様々なアプリやSNSを使いこなしています。しかしビジネス向けのITツールや職場の環境には慣れていません。この特性を活かせば、ビジネスの基本スキルとリモートスキルを同時に身につける効率的な研修設計が可能です。

たとえば、論理思考とメールライティングの組み合わせでは、SNSには慣れているがビジネスメールは書いたことがない新入社員に対し、ロジカルな構成が求められるメールライティングを練習させることで、論理思考力を同時に鍛えることができます。報・連・相とMS Teamsの組み合わせでは、タイムリーかつ簡潔な報告をTeams上で行う練習を通じて、ツールの操作スキルと報告のスキルを同時に習得できます。敬語とビジネスコミュニケーションはブレイクアウトルームの中で毎日少しずつ強化できます。新入社員の導入研修の設計全体については、こちらの記事でも詳しく解説しています。

リモート研修が定着しても変わっていないこと

研修内容の基本構成は変わっていない

入社式・部門紹介・ビジネスマナー・仕事の進め方・部門研修・OJTという定番コンテンツは、リモート化後も大きく変わっていません。形式が変わっても、新入社員に最初に習得させる内容の骨格は10年以上ほぼ一定です。変わったのは「届け方（研修スタイル）」であり、「何を教えるか（コンテンツ）」ではありません。

チームビルディングへの本格対応はまだ途上

「同期とのつながりを強化したい」「一体感を持たせたい」というニーズは毎年高まっています。しかし実際にはグループ編成を固定する、オンライン懇親会を取り入れるといった部分的な工夫にとどまり、本格的なチームビルディングに踏み込んでいる企業は多くありません。

これは決して怠慢ではなく、リモート環境でチームビルディングを効果的に実施するための方法論がまだ確立されていないという現実を反映しています。2〜3年目でも遅くはないので、入社後のどこかのタイミングで仲間意識を高めるチームビルディング型の研修を実施することを検討していただきたいと思います。

今後、人材育成担当者が注意すべき3つのこと

①配属後のギャップに対するケア

リモートで研修を受けた新入社員が実際の職場（対面のオフィス・現場）に配属されたとき、そのギャップはかつてより大きくなっています。通勤ラッシュ、対面でのコミュニケーション、現場の空気感——これらはリモートでは経験できないものであり、人によっては強い刺激として感じます。

「慣れるのに時間がかかっている」「元気がない」という様子が見えたら、早めに声をかけることが重要です。研修期間中は問題なかった新入社員が、配属後に壁にぶつかるケースは珍しくありません。配属後の最初の1〜2ヶ月は特に意識してフォローを続けてください。

②2種類のフォローを組み合わせる

配属後のフォローには、大きく2つの種類があります。

ひとつは「配属直前のリマインド」です。通勤マナー・挨拶・身だしなみ・名刺交換・訪問などのビジネスマナーは、リモート研修期間中に使う機会がないため、学んでも記憶が薄れてしまいます。対面のオフィスや顧客訪問が始まる直前にリマインドすることで、実際の場面で使える状態に持っていけます。

もうひとつは「スキル定着のための反復練習」です。頭で理解しても体が動かないスキルは、繰り返しの実践でしか身につきません。ロジカルなコミュニケーションは日常会話の中で意識的に使う、アクティブリスニングは先輩・上司からの定期的なフィードバックで磨く、PDCAは毎日の振り返りでサイクルを体に覚えさせる——このような地道な積み重ねが定着の鍵です。配属後のフォロー設計について詳しくはこちらもご覧ください。

③チームビルディングへの計画的な対応

リモート研修は多くの点で優れていますが、同期との横のつながりや一体感を生み出す点では対面に劣ります。これは今すぐ解決できる問題ではありませんが、2〜3年目のどこかのタイミングで、仲間意識を高める目的でのチームビルディング型研修を計画することを強くお勧めします。入社直後でなくても、入社後2年が経過した時点でも十分な効果があります。

まずは現状の新入社員フォロー体制を見直してみることから始めましょう。フォロー設計や研修計画の相談はいつでも受け付けています。

よくある質問

リモート研修と対面研修で受講者の満足度に差はありますか？

弊社の実績データでは、質の高いリモート研修と対面研修の満足度はほぼ同等です（5点満点の平均で0.01〜0.06点程度の差）。ただしこれは「リモートに合わせてチューニングされたコンテンツ」と「適切な演習設計」があることが前提です。対面の内容をそのままリモートに移しただけでは満足度は下がります。

リモート研修でチームビルディングは全くできませんか？

全くできないわけではありません。ブレイクアウトルームを活用して固定チームで毎回同じメンバーと取り組む、オンライン懇親会を設ける、グループプロジェクトを課すなどの工夫で、一定の横のつながりを作ることはできます。ただし対面の合宿や交流イベントで生まれる一体感には及ばないため、補完的な位置づけとして捉えるのが現実的です。

配属後のフォローはどのくらいの頻度で行うべきですか？

配属直後の1〜2ヶ月は月2回以上の頻度でのフォロー（面談・コーチング・振り返りなど）を推奨します。慣れてきた3ヶ月目以降は月1回に落とし、秋の中間振り返り・年度末の成果発表という流れにつなげるのが効果的です。外部のプロコーチを使った個別コーチング（1対1・20分）は負担が少なく高い効果が期待できます。