人材育成トレンドから読む、今すぐ取り組むべき4つのアクション

人材育成を取り巻く環境は急速に変化しています。経営者からの期待は高まり、働き方の多様化が進み、デジタルシフトは加速しています。では今の人材育成担当者は、何を優先し、どこから手をつけるべきなのでしょうか。この記事では、グローバルと国内の4つの視点から見えてくる人材育成のトレンドと優先テーマを整理した上で、今すぐ取り組める具体的なアクションを提案します。

企業の人材育成担当者が重視するテーマ

人的資本に関して世界的な権威を持つ研究機関i4cpが発行したレポートによれば、CLO（最高教育責任者）が人材育成において重視する優先事項のトップ4は次の通りです。

この優先順位には、今の時代の企業課題が凝縮されています。人材育成はモチベーション・エンゲージメント・定着率の鍵であり、優秀な人材の採用においても「育成制度の充実」は大きな魅力になります。変化のスピードが速い環境で会社を前進させるには、マネージャー全員が変化・デジタル・グローバル・イノベーションに対応できる力を持つ必要があります。同じ研修を実施しても成果につながる会社とそうでない会社の違いは、学習風土があるかどうかです。そしてDEIは「宣言の段階から行動と実績の段階」へと進むことが求められています。

リーダーシップ開発の視点から見た重要テーマ

経営者とマネージャーにとっての重要人事テーマを整理すると、大きく3つのジャンルに分類できます。

マインドの強化では、ウェルビーイング・大量離職時代への対応・DEI・倫理観の浸透が重点テーマです。パンデミック以降、過去にはなかったレベルのストレスを感じている社員のケアが必要です。同時に、これをきっかけにより健全な職場環境と受け入れやすい風土に転換するチャンスとも言えます。

ヒューマンスキルの向上では、リスキリングとリモート環境でのマネジメントスキルが焦点です。ハイブリッドワークでも良いマネジメントができるようにヒューマンスキルを磨くことが大切で、AIが台頭する時代だからこそ、人間ならではの強みを最大限に活かすスキルの価値が高まっています。

テクニカルスキルのアップデートでは、自動化・デジタルトランスフォーメーション・HRアナリティクスへの対応が急務です。他の部門でDXが進む中で、人事・育成部門もデジタルから逃げられない段階に来ています。管理職研修の現状と改善策についてはこちらの記事も合わせてご覧ください。

HRテクノロジーの視点：特に注目すべき2つのキーワード

HRテク・人事×ITの分野では、数多くのキーワードが飛び交います。その中で日本企業が今すぐ真剣に取り組むべきものを2つ挙げます。

EX（Employee Experience：従業員体験）は、従業員の採用から退職までの一連の経験を、バラバラな点の集まりではなく「つながったジャーニー」として設計するコンセプトです。全体の流れを見ると改善できる部分はいくらでもあり、改善することで従業員にとっても会社にとっても多くの恩恵が生まれます。優れたEXのポイントは意味のある仕事内容・しっかりとしたマネジメント・建設的な風土・健康的な職場環境・成長する機会・企業に対する強い信頼の6点です。

HRアナリティクスは人事データを整理・可視化・分析・活用する取り組みです。最先端のアナリティクスを活かしている企業はまだ少数ですが、活用できている企業はそうでない企業と比較して、社員の帰属意識・人気・リテンションとエンゲージメント・数字目標の達成・変化への対応能力・イノベーション力のいずれも大幅に高い数値を示しています。人が人を見る主観的な世界にデータを持ち込むことへの抵抗感もありますが、判断の質を高めるツールとして積極的に活用を検討する価値があります。

今すぐ取り組むべき4つのアクション

これらのトレンドを踏まえた上で、人材育成担当者が今すぐ着手すべき取り組みを4つにまとめます。

まず人材育成のプロとしての地位を確立することです。以前より人材育成への注目が高まり、良いチャンスが到来しています。育成によって社員の能力を高め、ビジネス成果に直接貢献できる役割として自分たちを位置づけましょう。次に研修スタイルを効果的に使い分けることです。対面・リモート・オンデマンド・ブレンドという選択肢を目的と状況に応じて使い分ける判断力を磨きましょう。

3つ目に研修ラインアップを時代の変化に合わせることです。まずマネージャーに変化対応力・高いヒューマンスキル・ハイブリッド環境でのマネジメント力を身につけさせることが優先です。高いヒューマンスキルを持つマネージャーは、チームメンバーの優れた従業員体験（EX）を直接生み出す存在になります。4つ目に学習風土作りに着手することです。研修で良い成果を出した職場には多くの場合、学習風土が根付いています。研修効果測定を行い成功事例・職場・マネージャーを発掘して可視化し、社内に伝えることから始めましょう。それにより経営者の理解が深まるだけでなく、学習風土作りに目覚めるマネージャーが増えることが期待できます。研修効果測定で成功事例を発掘する方法はこちらも参考にしてください。

環境変化は続きます。すぐできること・やるべきことから着手し、走りながら次の一手を見極めていきましょう。人材育成の戦略見直しについてのご相談はお気軽にどうぞ。

よくある質問

EX（従業員体験）の向上は、どこから始めるのが効果的ですか？

まず「従業員にとって最もストレスが高い接点はどこか」を特定することから始めましょう。入社オンボーディング・評価フィードバック・異動・昇格などの各接点を洗い出し、社員へのアンケートやインタビューで実態を把握します。全体を一度に変える必要はなく、最もインパクトの高い接点を1〜2つ改善するところから始めることが現実的です。

学習風土を職場に根付かせるためには何をすればよいですか？

最も効果的なアプローチは「成功事例の可視化と共有」です。研修後に成果が出ている受講者・チーム・マネージャーを積極的に探し、その実践内容と成果を社内で共有しましょう。「うちの会社でも研修内容を実践して成果が出た」という具体的なストーリーは、他の社員のモチベーションを高め、学習を日常化するきっかけになります。経営者にこれを報告することで、育成投資への理解も深まります。

DEIへの取り組みは何から始めるべきですか？

まず自社の現状把握から始めることをお勧めします。従業員の年齢・性別・雇用形態などの構成データと、エンゲージメント調査の結果を重ね合わせることで、課題が見えてきます。次のステップとして、管理職向けのDEI研修を実施して、多様な部下のマネジメント方法を具体的に学ばせることが効果的です。「宣言だけ」から「行動と実績」へのシフトには、測定できる指標を設定することが不可欠です。