人材育成担当者が今すぐ改善したい分野と段階別アドバイス｜経験年数別データ付き

人材育成担当者の役割は大きく拡大している

私の人材育成のキャリアは1993年に始まりました。当時の業務範囲は1日単位の対面集合研修の企画・運営・実施のみでした。しかし今では、ニーズ分析から研修効果測定に至るまで、多様なラーニングテクノロジーや対面以外の研修形態、さらには研修以外の施策も含んだ幅広いステップが求められています。

「人材育成担当者向けオンデマンド・ブートキャンプ」を実施して把握できた受講者の現状から、改善が求められる分野と段階別アドバイスをお伝えします。

研修ニーズの把握については、研修ニーズのヒアリング方法｜把握から設計につなげる3つのアプローチも参考になります。

人材育成担当者が担う業務範囲

ブートキャンプ受講者のアンケートから見えてきたことは、多くの担当者が研修の企画・設計・実施準備・実施と幅広い分野を担当しており、どの分野でも最低45%の人が関与しているということです。研修の企画から効果測定までは数ヶ月を要するため、多くの担当者が異なるステージの複数の研修プログラムを同時に管理しています。また、今後実施回数が増える見込みのあるハイブリッド研修とオンデマンド研修は、まだ多くの担当者が慣れていない形態であり、従来の対面研修より相当複雑です。

特に強化したい分野：経験別の傾向

強化したい分野のデータを経験年数別に分析すると、明確な傾向があります。1〜3年の経験者は研修の企画・設計という基本スキルを最も強化したいと考えています。一方、8年以上の経験者は研修の定着フォローと効果測定の向上を希望する割合が高くなります。

実施準備と研修実施は日常業務で学ぶ機会が多いため、積極的に学びたい意識は低め。一方で定着フォローと効果測定は実際の担当機会が少なく、経験不足からくるプレッシャーを感じている担当者が多いことが分かります。

人材育成の段階別アドバイス

研修効果測定の具体的な方法は研修効果測定のやり方｜実践できる3つのステップを解説をご参照ください。スキルアップのご相談はこちらからどうぞ。

まとめ：経験年数を問わず学び続けることが必要

リモート研修の定着・対面研修の復活・AI技術の登場と、研修を取り巻く環境は大きく変化しています。しかし経営層の期待はビジネス成果への直結であり、受講者の期待はモチベーション向上と現場でのすぐ役立つ内容です。この期待に応えるために、人材育成チームには受身ではなく経営方針から先を読んで先手を打つ主体的な姿勢が求められています。経験年数に関わらず、常に学び続けることが不可欠です。

よくある質問

研修担当者が効果測定のスキルを身につけるには何から始めればよいですか？

まず自分が担当する研修を「戦略的・必須コンプライアンス・自己啓発」の3タイプに分類することから始めましょう。次に戦略的研修1本を選んで、研修終了1〜3ヶ月後にシンプルな2問アンケート（職場で使ったか・成果が出たか）を送ってみます。小さく始めて経験を積むことが最短ルートです。

ハイブリッド・オンデマンド研修の設計スキルはどう学べますか？

実際に自分が受講者として体験することが最も効果的な学習方法です。特にオンデマンド研修は「視聴者として何が分かりやすいか」という感覚が設計に直接活かせます。次に小規模なパイロット研修を設計・実施・振り返りのサイクルで経験を積み上げることをお勧めします。

8年以上のベテラン担当者でも学ぶことはありますか？

ブートキャンプの10年以上の経験を持つ受講者が述べた通り、「知っている→できる→やっている」の「やっている」まで到達するには、現場で役立つ感覚が不可欠です。研修の役割と手法が大きく変化している今、ベテランほど意識的に学びを更新する必要があります。