ASTD ICE 2010 レポート｜シカゴで見た人材育成6つのキーワード

2010年5月、アメリカ・シカゴで開催された世界最大級の人材育成イベント「ASTD ICE 2010」（現ATD International Conference & Exposition）。アイディア社のメンバーが「ASTDスパイ」として現地に潜入し、230を超えるセッションと400以上の展示ブースから収集した人材育成の最新トレンドを、48ページのフルカラーレポートとしてまとめました。

2010年当時の主要テーマは、ソーシャルメディアの台頭、研修効果を高めるための「研修前後」の設計、グローバルリーダー育成、そしてイノベーション力の強化。これらのテーマは15年以上経った現在でも、形を変えながら企業の人材育成における重要課題であり続けています。

本記事では、ASTD ICE 2010の6つのキーワードを軸に、現地レポートの要点と、現在の人材育成にも活かせるヒントをお伝えします。

ASTD ICE 2010の概要 ― シカゴに世界の人材育成関係者が集結

ASTD ICE 2010は、2010年5月16日から19日までの4日間、アメリカ・イリノイ州シカゴで開催されました。ASTD（American Society for Training & Development＝米国人材開発機構）は、1944年に設立された人材育成に関する世界最大級の会員制組織です（※2014年にATD＝Association for Talent Developmentに改称）。世界120カ国以上に会員を持ち、人材育成の領域における世界最高水準の団体として認められています。

この年の国際会議では、基調講演のほか230個のセッション（セミナー型勉強会）が開催され、展示会には400ブース以上が出展。セッションは以下の5つのテーマに分かれて展開されました。

「ASTDスパイ」が選んだ6つのキーワード

アイディア社の「ASTDスパイ」チームは、膨大な情報量を「日本企業の人材育成担当者の視点」で整理し、3つの基準（重要性・実用性・日本のニーズとの適合性）にもとづいて6つのキーワードを選定しました。気になるキーワードをクリックすると、該当セクションに移動します。

Key Word 1：Results ― 研修効果を高める鍵は「研修前後」の設計にある

ASTD ICE 2010で最も注目度の高いテーマの一つが「研修効果の向上」でした。Fort Hill社の調査によると、研修内容が職場での成果につながらない原因の8割は、研修そのものではなく「研修前の事前準備の不足」と「研修後のフォローの不十分さ」にあります。

受講者の上司を巻き込むことで成果が3倍に

同じ会社で同じ研修を受講しても、上司との関わり方によって職場での成果は大きく異なります。Fort Hill社の調査では、受講前に上司と研修目的を確認し、受講後にアクションプランを報告した受講者の84%が職場で成果を出せた一方、上司との面談がなかった場合はわずか28%にとどまりました。この「3倍の差」は、上司を研修プログラムに巻き込むことの重要性を如実に示しています。

成果につながる研修プログラムの7つの特徴

Robert Brinkerhoffらのセッションでは、研修内容そのものが職場の成果につながるかどうかを確認するチェックリストも紹介されました。特に重要なのは「職場で研修内容をどう活かすか」を研修中に繰り返し強調することです。講師が「学んだことを現場で実践する」というメッセージを一貫して伝えることが、研修効果を高めるうえで最も有効な方法の一つとされました。

成果が出る研修プログラムには共通する特徴があります。受講者のモチベーションが高まること、研修内容と自分の業務が明確につながっていること、スキルを練習する機会が十分にあること、受講者同士が受講後も情報共有できる環境があること、そして職場で実践することが最も大切だというメッセージが常に強調されていることです。

研修企画は「よい質問」から始まる

新たに研修を企画する際には、教育ニーズのある部門のマネージャーへのヒアリングが欠かせません。その際のポイントは「ビジネスニーズ（会社にとってどうなればよいか）」と「パフォーマンスニーズ（それを実現するために受講者が職場で何をすればよいか）」の2つを明確にすることです。研修の具体的な内容に話を移す前に、この2つのニーズを押さえておくことが、成果につながる研修設計の出発点となります。

研修効果測定のやり方について詳しく知りたい方は、研修効果測定のやり方｜4段階評価と実践ステップもご覧ください。また、ヒアリングの具体的な進め方については研修ニーズのヒアリング方法で解説しています。

Key Word 2：Learning Media ― ソーシャルメディアが人材育成を変え始めた年

ASTD ICE 2010で最も強調された最新トレンドは「ソーシャルメディア」でした。ASTD会長のTony BinghamやソーシャルメディアGUIDE研究の第一人者Charlene Liの基調講演で、「ソーシャルラーニング」「ウェブ2.0」といったキーワードが頻繁に登場しました。

ただし、2010年時点ではソーシャルメディアの活用はまだ実験段階。「重要だ」「取り残される」という声は多かったものの、具体的な成功事例やノウハウは限られていたのが実情でした。この状況は、2020年代のAI活用の議論と驚くほど似ています。

ソーシャルメディア活用を成功に導く3つの条件

Charlene Liの基調講演では、ソーシャルメディアを社内で有効活用するための3つの条件が示されました。第一に「Be Open」として情報をオープンに共有できる社風をつくること。第二に「Make Open Strategy」として何を共有し何を共有しないかのガイドラインを策定すること。第三に「Love Risk」として失敗を恐れず「早い時期に賢く失敗する」マインドセットを醸成することです。

これらの条件は、現在のDX推進やAI導入においても本質的に通じるものがあります。テクノロジーが変わっても、組織の変革に必要なマインドセットは変わらないのです。

eラーニングの4要素とウェビナー成功の鍵

Allen Interactions社からは、退屈なeラーニングを変革するための4要素が提示されました。「コンテクスト（受講者の現場に合った状況設定）」「チャレンジ（適切な難易度設定）」「アクティビティ（直感的に操作できるシンプルなUI）」「フィードバック（なぜ間違っているかを説明するアドバイス型）」の4つです。

また、ウェビナー（Web + Seminar）の活用が急拡大する中、その成否を分けるのは「講師のファシリテーションスキル」であるという指摘も注目を集めました。最低5分に1回は受講者参加型のアクティビティを入れること、裏方プロデューサーを配置してチャット対応を任せることなど、実践的なヒントが共有されています。

ブレンドラーニングの設計方法について詳しくは、ブレンドラーニングとは｜設計のポイントと導入ステップをご参照ください。

Key Word 3：Global ― グローバルリーダー育成の最新トレンド

グローバルセッションは全テーマの中で最多のセッション数を誇りました。i4cp（Institute for Corporate Productivity）とAMA（American Management Association）が発表したグローバルリーダー育成調査では、939件の回答をもとに興味深い傾向が明らかになっています。

グローバルリーダー育成で重視されるスキル

調査対象企業の37.5%がグローバルに特化した育成プログラムを実施しており、15.1%が開発中、18.7%が企画予定という結果でした。注目すべきは、育成プログラムの内容がグローバルに特化したものではなく、クリティカルシンキング・問題解決能力（61.6%）、チェンジマネジメント（58.3%）、異文化対応とチームビルディング（55.3%）といった汎用スキルが上位を占めていた点です。

多くの欧米企業では、海外拠点の社員や現地スタッフと一緒に受講させることで、受講者構成そのものがグローバルになります。つまり「研修内容をグローバルに特化させる」よりも「受講者をグローバルに構成する」ことが、効果的なグローバルリーダー育成のアプローチだという示唆がありました。

異文化研修は「相違点」ではなく「共通点」から始める

日本企業の異文化研修では「文化の相違点を特定し、その原因を知り、違いを乗り越えるテクニックをマスターする」という流れが一般的です。しかし、ASTD ICE 2010で紹介された欧米企業のアプローチは正反対でした。

イタリア出身の人材育成コンサルタントPaolo Nagariは、Step 1で「相手と自分の文化の似ているところを探す」ことから始め、Step 2で「別の視点から見る」、Step 3で「現地の価値観を優先する」、そしてStep 4で「文化の違いを積極的に受け入れる」という流れを提唱しています。相違点からではなく共通点から入ることで、相互理解がスムーズに進むというわけです。

グローバル展開は「5%のラインマネージャー」から始める

育成プログラムをグローバルに展開する際の実践的なアドバイスとして、「全社展開を一気に狙わない」ことが強調されました。まず最も肯定的なラインマネージャー5%を対象にし、次に15%を巻き込む。そこまでできれば全社展開へのエネルギーが自然に生まれるという段階的アプローチです。韓国サムソン社のeラーニング世界展開事例でも、小さなトライアル（Rapid Prototyping）と現地スタッフによる評価（Local Evaluation）のサイクルを回すことが成功のポイントとして紹介されました。

Key Word 4：Innovation ― 優良企業のCEOが最も重視する課題

i4cpの調査で、優良大企業のCEOにとって最重要課題は「イノベーション」であることが明らかになりました。一方、業績が振るわない企業のCEOはイノベーションをさほど重要視していないという対照的な結果も出ています。

イノベーション強化における人材育成部門の役割

イノベーションは研究開発部門の仕事だと思われがちですが、ASTD ICE 2010では人材育成部門の役割が強調されました。具体的には、社員からのアイデアを集めて社内に広げること、チャレンジ精神を高める研修プログラムをつくること、失敗を歓迎する文化をつくること、社員のモチベーションを高めること、そしてアイデアを実行に移す仕組みをつくることです。

Qualcomm社の事例 ― 潤沢な予算なしでイノベーションを実現

Qualcomm社は、限られた予算でイノベーション強化に成功した好例として紹介されました。社員から集めた新規提案を「顧客にとっての魅力」「現実性」「費用対効果」の3観点で評価し、200以上の新規特許出願を達成。イノベーション力の高い社員を3カ月間通常業務から外す「イノベーション・ブートキャンプ」を実施し、大量のイノベーションリーダーを育成・輩出しました。さらに、毎週の体験談共有メールや社内展示会を通じて、全社員のイノベーション意識を高める取り組みを行っています。

Key Word 5：Motivation ― 知的労働者の動機づけは「内的モチベーション」がカギ

基調講演でDaniel Pink（『モチベーション3.0』著者）が紹介したのは、知的労働における外的モチベーション（賃金アップなど）の限界です。賃金アップは単純労働の生産性向上には有効ですが、知的労働においては効果がないだけでなく、創造性の低下を招くことすらあるという研究結果が示されました。

内的モチベーションを高める3つの要素

Daniel Pinkは、知的労働者の内的モチベーションを高める3つの要素を提示しました。第一に「Autonomy（自由）」として、束縛せず自由に仕事ができる権限や環境を用意すること。第二に「Mastery（達成感）」として、自分が成果に貢献していることを実感できるようにすること。第三に「Purpose（ミッション）」として、「自分の仕事が社会を変える」といった大きな目的意識を持って取り組めるようにすることです。

この「自律性・熟達・目的」のフレームワークは、15年以上経った現在でもモチベーション理論の基盤として広く活用されています。エンゲージメント向上やリテンション施策を考える際にも、この3要素は有効な視点を提供してくれます。

Key Word 6：Great Training ― 多種知性（Multiple Intelligences）で記憶に残す

最後のキーワードは、研修設計そのものの質を高めるテーマです。一般的な研修では「文字を読む」「話を聞く」という言語的知性に偏りがちですが、学習内容を効率的に記憶に残すためには、より多くの知性を刺激する必要があります。

研修に活用できる8つの多種知性として、言語的知性、論理・数学的知性、音楽的知性、空間的知性、運動感覚的知性、対人的知性、内省的知性、博物学的知性が紹介されました。企業研修で最も活用されていないのが「運動感覚的知性」と「博物学的知性」であり、これらを取り入れることに研修改善のヒントがあります。

実践的なアドバイスとして、研修開始前に音楽を流してリラックスさせること、昼食直後には体を使った演習で受講者の集中力を回復させること、クロージングでは音楽・ビジュアル・身体活動を組み合わせて印象を残すことが推奨されました。

2010年のトレンドが示す「不変の本質」 ― 今の人材育成に活かせるポイント

ASTD ICE 2010のレポートを振り返ると、テクノロジーの名前こそ変わっていますが、人材育成の本質的な課題は驚くほど変わっていないことに気づきます。以下の対比表で、15年間の変遷と「変わらない原則」を一望してみましょう。

人材育成担当者としては、新しいテクノロジーやトレンドに目を配りながらも、こうした「不変の本質」を押さえた研修設計を心がけることが、持続的な成果につながるのではないでしょうか。

よくある質問（Q&A）

Q1. ASTD ICE 2010とは何ですか？ATDとの違いは？

ASTD ICE 2010は、2010年5月にアメリカ・シカゴで開催された世界最大級の人材育成国際会議です。ASTD（American Society for Training & Development）は2014年にATD（Association for Talent Development）に改称しましたが、会議の性格や規模は同じです。毎年世界中から1万人規模の人材育成関係者が参加し、最新のトレンドや成功事例が共有されます。

Q2. 2010年のトレンドは今でも参考になりますか？

はい。テクノロジーの名称は変わっていますが、「研修の前後の設計が成果を左右する」「上司の巻き込みが研修効果を高める」「イノベーションには失敗許容の文化が必要」「内的モチベーションの3要素（自律性・熟達・目的）」といった知見は、現在も有効な普遍的原則です。むしろ15年の実践を経て、その有効性がさらに検証されています。

Q3. 研修効果を高めるために最も重要なことは何ですか？

ASTD ICE 2010の調査結果によると、研修内容が職場で成果につながらない原因の8割は「研修前の準備不足」と「研修後のフォロー不足」にあります。特に受講者の上司を研修プログラムに巻き込むことが最も効果的で、上司との面談を実施した場合の成果達成率は84%（未実施の場合28%）という大きな差が報告されています。

Q4. グローバルリーダー育成で最初に取り組むべきことは？

ASTD ICE 2010で紹介された実践的なアドバイスは「全社展開を一気に狙わない」こと。まず最も肯定的なラインマネージャー5%を対象にし、段階的に展開する方法が推奨されました。また、研修内容をグローバルに特化させるよりも、多国籍の受講者構成でディスカッション自体をグローバルにする方が効果的だという示唆もありました。

Q5. ATDレポートはどこで入手できますか？

アイディア社では、ATD国際会議（旧ASTD ICE）の現地取材レポートを各年度ごとにPDFで無料公開しています。セッションの最新トレンドや世界の成功事例をキーワード別にまとめたフルカラーのレポートです。無料レポートダウンロードページからご請求いただけます。