ATD ICE 2021レポート｜グローバル人材育成トレンドと日本への示唆

ATD ICE 2021とは

ATD（The Association for Talent Development）は1944年設立の非営利団体で、40,000人以上の会員を持つ世界最大の人材育成会員制組織です。そのATDが毎年アメリカで開催する国際大会「ICE（International Conference and Exposition）」は、100以上のセッションと数百社の展示会を擁する業界最大級のイベントで、世界中から数千人の人材育成関係者が集まります。

2021年は8月29日〜9月1日にアメリカ・ユタ州のソルトレイクシティで開催されました。当時はCOVID-19の影響でリモート参加者が多く、会場は例年より寂しい雰囲気でしたが、セッション資料と映像はリアルタイムで確認することができました。本記事では、ATD ICE 2021で特に注目を集めた3つのトレンドと、日本への示唆をお伝えします。

ATD ICE 2021の3大トレンド

トレンド1：今だからこそマインドが大事

デジタルツールによる働き方の変化が急速に進む中で、人間的なつながりへの影響が改めて注目されています。ATD ICE 2021では、マインド系の研修テーマが大きな関心を集めていました。

最も注目されたのが「心理的安全性」です。脳科学の研究によれば、心理的安全性は「ロジカルで一貫性のある行動（左脳的要素）」と「共感性を持って誠実に意見を伝える（右脳的要素）」の両方から成り立ちます。この両方を体現できるリーダーの存在が、チームの安心感と生産性を根底から支えます。

また「エンゲージメント」も重要なテーマとして取り上げられました。仕事への一体感や共感性が薄れやすい環境では、モチベーションや仕事への思いを意図的に高める取り組みが欠かせません。さらに「アサーティブコミュニケーション」——相手を尊重しながら自分の意見をきちんと伝えるスキル——が、物理的距離がある環境での人間関係維持に改めて有効として注目を集めました。

これらに加え、ダイバーシティ、モチベーション、信頼関係の構築、コーチングなども議論されていましたが、共通のキーワードは「物理的距離があるからこそ、人間関係の質を意識的に高める必要がある」という認識でした。

トレンド2：ラーニングテクノロジーがメイン、集合研修はマイナーへシフト

ATD ICE 2021で明確に示されたのは、「コロナが終息しても集合研修がメインに戻ることはない」という予測です。受講者に「わざわざ集まる必要があるか」と問われたときに説得できるだけの理由がなければ、集合形式は選ばれなくなっていくという現実が共有されました。

具体的には、オンライン研修の講師スキルと運営品質の向上が急務とされました。演習中心の研修設計と双方向の講師スキルが不可欠であり、場合によっては講師を運営から解放するプロデューサー役の導入も有効とされています。

テクノロジー面では、VRの可能性も改めて議論されました。VRの本当の魅力は「現実に近い体験ができること」ではなく、「事前に安全な環境で何度も疑似体験できること」と「デジタル環境でのデータ収集による個別フィードバック」にあるという指摘は、現在も示唆に富んでいます。

eラーニングについては、従来の長くて総合的なコンテンツは時代遅れになりつつあるという見解が共有されました。今後普及するのは、ゲームのようなシナリオに沿った参加型演習コンテンツか、YouTubeのようなビジュアルとテンポで引き付ける短尺動画です。さらにNetflixやAmazonのように受講者個別のニーズに合わせたコンテンツ提供ができるアルゴリズムの重要性も強調されました。

トレンド3：やっと研修効果が注目されている

ATD ICE 2021では、カークパトリックモデルやジャック・フィリップスのROIモデルといった研修効果測定の手法が改めてセッションに登場しました。研修効果測定自体は何十年も前からある概念ですが、2021年に新たに注目された背景には3つの理由があります。

第一に、一方通行のリモート研修が増加したことで研修効果が明らかに低下したというデータが示されたこと。第二に、アナリティクスの進化により以前より簡単かつ詳細に効果測定が実施できるようになったこと。第三に、シリーズ研修や複数回研修では研修期間中から効果測定を始めることで受講者への早期フォローが可能になること——の3点です。

また、効果を出す研修設計の核心として「定着フォロー（ラーニングトランスファー）」が強調されました。セッションで紹介されたポイントは、「定着フォローが難しいことを正直に認めること」「定着フォローを研修と同時に設計すること」「研修後に受講者が直面する問題はパターン化できるため、設計はそれほど難しくないこと」の3つです。研修効果測定や定着設計でお困りの場合は、アイディア・デベロップメント社にご相談ください。

日本の人材育成へのインプリケーション

ATD ICE 2021の3つのトレンドを「日本ではどうか」という視点で見ると、いくつかの特有の課題と強みが浮かび上がります。

マインド系テーマについては、日本では対面コミュニケーションや空気を読む文化（ハイコンテクスト文化）が根強いため、物理的距離のある環境でのコミュニケーションに対する不安が他国より高い傾向があります。言葉にしなくても伝わることを前提とした文化では、意識的なアサーティブコミュニケーションの練習が特に重要です。

eラーニングについては、日本は世界標準と比較して大きなギャップがあると言わざるを得ません。従来型の教育テレビのような一方的なeラーニングから脱却し、ユーザー目線で設計された魅力的なコンテンツへの転換が求められています。

研修効果測定については、「完璧でないとやらない」という完璧主義を手放すことが突破口になります。まず成功事例から始め、「何がうまくいっているか」を中心に調べるアプローチ（サクセスケースメソード）が日本の文化にも馴染みやすく、効果的です。

一方で、日本の受講者は真面目で教育ベースがしっかりしており、定着フォローを適切に設計すれば世界トップクラスの学習成果を出せるポテンシャルを持っています。グローバルトレンドを参考にしながら、日本独自の強みを活かした人材育成を追求することが、これからの担当者に求められる姿勢です。

よくある質問

ATDのような海外の人材育成トレンドは日本企業にどの程度参考になりますか？

テクノロジー活用や研修効果測定の考え方はそのまま参考になる部分が多いです。一方、マインド系やコミュニケーション系のテーマは文化的背景の違いを考慮した日本向けのアレンジが必要です。グローバルトレンドを「情報収集の起点」として活用しつつ、自社・自国の文脈でどう適用するかを考えることが重要です。

VR研修は日本企業でも実現可能ですか？

大企業を中心に導入事例が増えてきています。製造業の安全教育やサービス業の接客トレーニングなどで特に効果が実証されています。導入コストが以前より下がってきているため、「バーチャル背景の活用」などの軽い実験から始めて、徐々に本格的なVR活用へと移行するアプローチが現実的です。

研修効果測定は全ての研修プログラムに実施すべきですか？

全プログラムに同じ深さの効果測定をする必要はありません。高い研修効果が求められ、経営方針と直結し、年複数回実施する重要プログラムに絞って行うことが現実的です。まずは全体の2割程度のプログラムから始め、成果が出たプログラムを丁寧に測定・共有するところから始めるとよいでしょう。